「霍夫斯泰德理论分析美国文化」霍夫斯泰德

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• 1、霍夫斯泰德文化维度理论是什么？
• 2、霍夫斯泰德的文化维度理论与强皮纳斯的文化架构理论有何异同？
• 3、霍夫斯泰德的四个文化维度是什么？
• 4、霍夫斯泰德的文化价值理论
• 5、霍夫斯泰德的四个文化维度？
• 6、简述霍夫.斯坦德的 跨文化理论

霍夫斯泰德文化维度理论是什么？

最佳答案霍夫斯泰德文化维度理论是荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德提出的用来衡量不同国家文化差异的一个框架。他认为文化是在一个环境下人们共同拥有的心理程序，能将一群人与其他人区分开来。通过研究，他将不同文化间的差异归纳为六个基本的文化价值观维度。

通常可以从对规则的诉求愿望、对具体指令的依赖、对计划的执行程度去考虑。一些文化中的雇员推崇明确，并非常乐意接到其主管的具体指令。

这些雇员具有高度的不确定性规避，并偏好于回避工作中的模棱两可，别处的雇员则以相反方式进行反应，因为模棱两可并未威胁到他们对稳定和安全的较低需要。这些雇员中甚至可能会对工作中的不确定性如鱼得水。

诸如希腊、葡萄牙和比利时等国的雇员具有高度不确定性规避特征，并偏好结构、稳定、规则和明确。较低不确定性规避的国家包括中国、爱尔兰和美国。

扩展资料：

霍夫斯泰德出版了巨著文化的影响力:价值、行为、体制和组织的跨国比较,后又了彭麦克等学者对他的理论的补充,总结出衡量价值观的六个维度：

(一)权力距离指某一社会中地位低的人对于权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。

(二)不确定性的规避指一个社会受到不确定的事件和非常规的环境威胁时是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性。

(三)个人主义/集体主义维度是衡量某一社会总体是关注个人的利益还是关注集体的利益。

(四)男性化与女性化维度主要看某一社会代表男性的品质如竞争性、独断性更多，还是代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多，以及对男性和女性职能的界定。

(五)长期取向与短期取向维度指的是某一文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。

(六)自身放纵与约束维度指的是某一社会对人基本需求与享受生活享乐欲望的允许程度。

在短期取向的文化里，价值观是倾向过去和现在的。人们尊重传统，关注社会责任的履行，但此时此地才是最重要的。比如美国，公司更关注季度和年度的利润成果，管理者在逐年或逐季对员工进行的绩效评估中关注利润。

参考资料来源：百度百科——霍夫斯泰德文化维度理论

霍夫斯泰德的文化维度理论与强皮纳斯的文化架构理论有何异同？

最佳答案霍夫斯泰德文化维度理论，是荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德提出的用来衡量不同国家文化差异的一个框架。他认为文化是在一个环境下人们共同拥有的心理程序，能将一群人与其他人区分开来。通过研究，他将不同文化间的差异归纳为六个基本的文化价值观维度。1980年霍夫斯泰德出版了巨著文化的影响力：价值、行为、体制和组织的跨国比较，后又了彭麦克等学者对他的理论的补充，总结出衡量价值观的六个维度：

1、权力距离，指某一社会中地位低的人对于权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。

2、不确定性的规避，指一个社会受到不确定的事件和非常规的环境威胁时是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性。

3、个人主义/集体主义维度，是衡量某一社会总体是关注个人的利益还是关注集体的利益。

4、男性化与女性化维度，主要看某一社会代表男性的品质如竞争性、独断性更多，还是代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多，以及对男性和女性职能的界定。

5、长期取向与短期取向维度，指的是某一文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。

6、自身放纵与约束维度，指的是某一社会对人基本需求与享受生活享乐欲望的允许程度。

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霍夫斯泰德的四个文化维度是什么？

最佳答案荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。

霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。

荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。[1]

Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了企业文化受外部环境影响，因此在实践部分的维度结构中，也没有出现诸如社会责任这类的维度。[1]

后来，在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（Hofstede and Bond, 1988），又补充了第五个纬度。

文化差异的五个指标

那么，不同国家的文化差异，究竟应该怎样来表示呢？霍夫斯坦特从其调查数据的分析中，得出了以下描述各种文化差异的指标：

一、权力距离(power distance)

权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。

例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。因而要在中国的企业当中“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。

二、不确定性避免(uncertainty avoidance index)

在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识等等。不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。

例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。此外，不确定性避免程度低的社会，人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。

三、个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)

“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励，是有效的人本主义激励政策。中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。

四、男性度与女性度(masculine versus feminality)

男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则完全与之相反。有趣的是，一个社会对“男子气概”的评价越高，其男子与女子之间的价值观差异也就越大。美国是男性度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。正如我们上面的叙述，让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。

通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。文化差异是由各国的历史传统以及不同的社会发展进程所产生的，表现在社会文化的各个方面。从霍氏的各文化维度指标值中，可得出东西方的文化差异是十分明显的，就是在同为东方文化圈的中国大陆、日本、中国香港、新加坡等也是较明显的。就如中日两国文化都是一种集体主义导向，但两种集体主义却有较大的不同。此外，除了民族、地域文化差异之外，不可否认，还有投资合作伙伴“公司文化”的风格差异。可以说，公司内文化差距越大，产生文化冲突与困惑的可能性与强度就会越来越大。

当然，文化差异的指标不会只有四个。但即使只考虑这四个文化差异指标，且认为每个指标也都只有两种情况，按照排列组合来分析，也可能有68种不同的民族文化类型。霍夫斯坦特的研究方法，和企业文化类型的多样性相兼容。

五、长期取向与短期取向（long vs short term orientation）

第五个维度从对于世界各地的23个国家的学生的研究中得出。这项研究使用的是由中国学者设计的调查问卷，可以说是注重德行而不是真理。长期取向的价值观注重节约与坚定；短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子’。这一维度的积极与消极的价值取向都可以在孔子的教义中找到，他是最有影响力的中国哲学家，生活于公元前500年；然而这一维度也适用于没有儒家传统的国家。

文化四指标对企业管理的影响

霍夫斯坦特认为，四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织机构和激励内容，会产生巨大的影响。

一、对领导方式的影响

对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义”以及“接受权力差距的程度”。霍夫斯坦特认为：美国是个人主义最高的国家，因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。然而美国的领导理论并不适用于第三世界国家，因为这些国家属于集体主义社会，职工关心群体，希望从群体中得到保障，并且愿意以对群体的忠诚为酬报。霍夫斯坦特还认为“接受权力差距的程度”，直接影响到实现职工参与管理的情况。法国和比利时“接受权力差距的程度”很高，因此人民通常没有参与管理的要求，所以企业中很少看到工人参与管理的情况；荷兰、瑞士等国“接受权力差距的程度”处于中间状态，因此企业中存在参与管理，但有一定的限度。

二、对组织结构的影响

对企业组织结构影响最大的因素是“接受权力差距的程度”和“防止不确定性的程度”。这是因为组织的主要功能就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。法国接受权力差距的程度大，又迫切要求防止经营中的不确定性，因此倾向于“金字塔”式的传统层次结构。联邦德国虽然有较强的防止不确定性的心理，但接受权力差距的程度较小，因此注重规则制度。美国、荷兰、瑞士等国，接受权力差距的程度处于中间状态，因此在这类国家中是各种组织形式并存。

三、对激励内容的影响

对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义与集体主义”、“防止不确定性的程度”和“男性化与女性化”。美国和其他盎格鲁民族国家是个人主义程度很高的国家，所以这些国家的激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。第三世界国家与日本是集体主义程度较高的国家，激励就要着眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。美国人倾向于“男性化”，所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的内容。日本和法国虽然也倾向于“男性化”但是防止不肯定性的心理较强，因此一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。荷兰和北欧各国人民的价值观倾向于“女性化”，防止不确定性的心理又比较强，因此他们不像美国人那样爱好个人竞争，而以维护良好的人际关系作为激励因素。

文化冲突的不良后果

总体看来，对世界上大多数管理者而言，管理与其说是一门科学，不如说是一门艺术，真正有效的管理是根据当时当地的情况而进行管理，国际企业组织的管理更是如此。事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对人有意义的“信号”。这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下形成的，因此文化渗透于管理和组织的全过程。在一个具体的国际企业组织中，文化冲突的产生原因主要有：种族优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化态度等等。如果一位国际企业中的经理自认为自己的文化价值体系优越，坚持用以自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，必然会导致管理失败，甚至遭到抵制，这类例子在中国的外资企业中并不鲜见。不同的文化背景、语言与习俗，会形成不同的文化态度和感性认识，还会造成沟通上的误会。

从国际企业管理实践的角度看，文化冲突的形成原因是国际企业经理人员在不同文化背景下经营所必须避免与很好解决的问题，否则必然发生文化冲突，而且文化冲突又导致文化困惑，文化困惑又加剧文化冲突，二者的交互影响，会出现以下不良结果：

一、极度保守

文化冲突影响了跨国经理与当地员工的和谐关系，经理们也许只能按照呆板的规章制度控制企业的运行，对员工更加疏远；与此同时，员工则对工作变得不思进取，经理的行动计划实施起来也十分艰难，结果双方都不会有所作为。

二、沟通中断

当经理与职工的距离大到一定程度，自下而上的沟通便自然中断，结果经理人员无法了解真情，双方在不同的方向上越走越远。

三、非理性反应

经理人员如不能正确对待文化冲突，就会凭感情用事。这种非理性的态度很容易引起员工非理性的报复，结果误会越多，矛盾越深，对立与冲突更趋剧烈。

四、怀恨心理

对于发生的冲突，冲突双方如不耐心地从彼此的文化背景中寻求文化“共识”，而一味的抱怨对方的鲁莽或保守，结果只会造成普遍的怀恨心理。

企业跨国经营由于处在不同“文化边际域”所产生的文化冲突，对一个渴望实现成功经营的企业来说，无疑是巨大的挑战，如不有效地管理，还会造成国际企业市场机会的损失和组织结构的低效率。在内部管理上，由于人们之间不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必将导致管理费用的增大，增大企业目标整合与实施的难度，提高企业管理运行的成本。在外部经营上，由于语言、习惯、价值等文化差异使得经营环境更加复杂，从而加大市场经营的难度。

霍夫斯坦特根据他的研究得出了结论：过去80年，理论家和企业家忽视了文化与管理的关系，是一大弱点。霍夫斯坦特还指出：许多管理理论产生于美国，第二次世界大战后的所有管理文献几乎都由美国主宰。可是美国由于其独特的文化，它的管理理论和经验对其他国家不完全适用。有些欧洲国家，尤其是第三世界国家不注意这一点，把引进管理与引进技术同样对待，结果造成经济和人力的重大损失。相反，日本的管理虽然也主要来源于美国，但结合日本国情进行了改造，取得了很大的成功，例如全面质量管理小组，其观念创始于美国，但是经过改造以后就成了日本的特色，现在美国反而要向日本学习。因此，霍夫斯坦特明确指出：管理者必须具有“文化敏感性”。

霍夫斯泰德的文化价值理论

最佳答案海尔特·霍夫斯泰德1928年生于荷兰,是当代著名的心理学家、管理学家.他于六十年代末开始的对企业文化的研究卓有建树,“或多或少地把‘文化差异’变成了一个管理课题”（《经济学家》杂志语）.

霍夫斯泰德曾两次在IBM调查了11.6万名员工,从大量的调查数据着手进行研究,试图找出能够解释导致大范围内文化行为差异的因素.基于“价值观是文化的基石”这一观点,他从四个方面衡量各个国家的文化差异和特征：权力距离、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性化/女性化.

1、权力距离

组织地位、威望及在组织的层级结构中的层次有多重要作为一种职位功能,它赋予管理者哪些决策权利雇员们应该在何种程度上自动服从其管理者的意愿和决定对权威的敏感、依赖和崇拜程度如何为了回答这些问题,霍夫斯泰德采用了权力距离的概念.

权力距离指存在分离开管理者与雇员的强大而又合法的决策权力的信念.这经常可以在亚洲和南美国家观察到这种习惯.相比较而言,美国和斯堪底纳维亚国家的雇员赞成较低权力距离的信念,并不大可能相信其管理者肯定正确.因此,美国和斯堪底纳维亚的许多雇员并不盲目服从其管理者的意愿.

当来自不同国家的管理者被询问道,他们是否认为,对于其部属提出的有关工作的大多数问题,他们给出精确的答案非常重要.大约四分之三的印度尼西亚和日本管理者同意是这样（表明高度权力距离）.形成鲜明对比的是,仅有大约四分之一的不列颠、丹麦和美国管理者赞同此结论.后一组人并未接受专家角色,他们反而相信他们应该是一种资源,是问题解决者,可以提供一种个人支持（表明低度权力距离）.

2、不确定性规避

所谓不确定性规避指的是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度.并试图以提供较大的职业安全,建立更正式的规则,不容忍偏离观点和行为,相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景,其强弱是通过不确定性规避指数来表示的.

通常可以从对规则的诉求愿望、对具体指令的依赖、对计划的执行程度去考虑.一些文化中的雇员推崇明确,并非常乐意接到其主管的具体指令.这些雇员具有高度的不确定性规避,并偏好于回避工作中的模棱两可,别处的雇员则以相反方式进行反应,因为模棱两可并未威胁到他们对稳定和安全的较低需要.这些雇员中甚至可能会对工作中的不确定性如鱼得水.

诸如希腊、葡萄牙和比利时等国的雇员具有高度不确定性规避特征,并偏好结构、稳定、规则和明确.较低不确定性规避的国家包括中国、爱尔兰和美国.

3、个人主义/集体主义

个人主义和集体主义是指社会中个人与群体关系.个人主义指的是一种松散的社会结构,而集体主义则是一种紧密的社会结构.

重视个人主义的文化倾向于强调个人权利与自由,非常松散地结成社会关系网,并极大关注自尊.对本人的职业和个人酬劳尤为重视.集体主义者灰色团队并推崇成员之间的和谐.个人感情服从团队整体利益,并且雇员们更可能会问：“什么对组织最为有利”保全面子在集体主义文化中至关重要.成功地保全面子时,一个人在团队中的地位也就得以维系.

美国具有个人主义文化：日本是集体主义的,其文化可以“枪打出头鸟”一言概括.

4、男性化/女性化（事业成功/生活质量）

“男性化”倾向是指社会中两性的社会性别角色差别清楚,男人应表现得自信、坚强、注重物质成就,女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量； “女性化”倾向则是指社会中两性的社会性别角色互相重叠,男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量.

一般可以从对性别角色定位的传统和保守程度、对坚决行为的获取财富的推崇程度、对人际关系和家庭生活的重视程度去考虑.男性化社会以更加传统和保守的方式定义性别角色,而女性化社会对于男女双性在工作场所和家庭中扮演的大量角色则持较为开明的观点.此外,男性化社会推崇坚决行为以及获取财富；女性化文化珍视人际关系,关心他人,以及看重家庭生活与工作之间更好的平衡.

斯堪底纳维亚国家具有最富女性化气质的文化；日本则存在显著的男性化文化；美国的男性化文化要相对温和一些.

5、补充：长期取向与短期取向

麦克·邦德与一些中国同行没有采用霍氏提出的问卷调查方法,而是基于亚洲研究人员反映儒家价值观的问题提出了一种新的调查方法.霍夫斯泰德在此基础上补充了他的学说.

长期取向的文化关注未来,重视节俭和毅力.他们认为储蓄应该丰裕；固执坚持以达到目标；节俭是重要的；对社会关系和等级关系敏感；愿意为将来投资；重实效的传统和准则以适应现代关系.接受缓慢的结果.这种社会考虑人们的行为将会如何影响后代.如日本,国家以长远的目光来进行投资,每年的利润并不重要,最重要的是逐年进步以达到一个长期的目标.

在短期取向的文化里,价值观是倾向过去和现在的.人们尊重传统,关注社会责任的履行,但此时此地才是最重要的.比如美国,公司更关注季度和年度的利润成果,管理者在逐年或逐季对员工进行的绩效评估中关注利润.

6、霍夫斯泰德研究成果的缺陷

在对待霍夫斯泰德的研究成果必须谨慎.尽管该成果名气很大,但在许多方面还有不少欠缺.

首先,霍夫斯泰德假定,文化与国家之间是一对一的关系,但许多国家有多种文化.霍夫斯泰德的研究没有抓住这种划分方式的差别.

其次,这一研究可能受到文化的局限.研究人员全由欧洲人和美国人组成.他们根据自己的文化偏见和所关心的方面来向I B M公司雇员出问题,然后对答案进行分析.因此,如果说霍夫斯泰德的研究结果证实了西方的陈旧的偏见,毫不足怪,因为这本是西方人从事的研究.

再次,霍夫斯泰德的研究对象,不仅只是在计算机工业单一行业里的工作人员,而且只是在I B M公司这一家公司里的人员.同时I B M公司以自己强有力的公司文化及雇员筛选程序而闻名.因此,很可能I B M公司雇员的价值观在许多方面不同于雇员自己祖国的文化价值观.此外,霍夫斯泰德的研究对象不包括某些社会阶级(如不熟练的体力劳动工人)

最后一点要小心的是,现在看来霍夫斯泰德的工作是过时了.文化不是静止不动,虽然很缓慢,但随时间发展而变化.在6 0年代和7 0年代有充分依据的特点,今天就可能不那么合理了.

虽然不应该全盘接受霍夫斯泰德的研究结果,但也不应对它等闲视之.当我们试图琢磨出文化差异及不同文化对管理工作有何影响时,霍夫斯泰德的研究成果代表了一种合理的新起点.与此同时,我们应用这些研究结果时要谨慎,因为这些结果并不十分精确.

霍夫斯泰德的四个文化维度？

最佳答案吉尔特·霍夫斯泰德认为文化是在一个环境下人们共同拥有的心理程序，能将一群人与其他人区分开来。通过研究，他将不同文化间的差异归纳为五个基本的文化价值观维度。

1、权力距离

指某一社会中地位低的人对于权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。各个国家由于对权力的理解不同，在这个维度上存在着很大的差异。欧美人不是很看重权力，他们更注重个人能力。而亚洲国家由于体制的关系，注重权力的约束力。

2、不确定性的规避

指一个社会受到不确定的事件和非常规的环境威胁时是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性。回避程度高的文化比较重视权威、地位、资历、年龄等，并试图以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏激观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景。

回避程度低的文化对于反常的行为和意见比较宽容，规章制度少，在哲学、宗教方面他们容许各种不同的主张同时存在。

3、个人主义／集体主义维度

是衡量某一社会总体是关注个人的利益还是关注集体的利益。个人主义倾向的社会中人与人之间的关系是松散的，人们倾向于关心自己及小家庭；而具有集体主义倾向的社会则注重族群内关系，关心大家庭，牢固的族群关系可以给人们持续的保护，而个人则必须对族群绝对忠诚。

4、男性化与女性化维度

主要看某一社会代表男性的品质如竞争性、独断性更多，还是代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多，以及对男性和女性职能的界定。男性度指数的数值越大，说明该社会的男性化倾向越明显，男性气质越突出；反之，则说明该社会的女性气质突出。

5、长期取向与短期取向维度

指的是某一文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。这一维度显示有道德的生活在多大程度上是值得追求的，而不需要任何宗教来证明其合理性。长期取向指数与各国经济增长有着很强的关系。

简述霍夫.斯坦德的 跨文化理论

最佳答案你说的是Hofstede吗？

他最重要的贡献就是关于文化维度的定义，其中包括：1、权力距离 2、不确定性规避 3、个人主义/集体主义 4、男性化/女性化 5、长期取向与短期取向

1、权力距离

组织地位、威望及在组织的层级结构中的层次有多重要？作为一种职位功能，它赋予管理者哪些决策权利？雇员们应该在何种程度上自动服从其管理者的意愿和决定？对权威的敏感、依赖和崇拜程度如何？为了回答这些问题，霍夫斯泰德采用了权力距离的概念。

权力距离指存在分离开管理者与雇员的强大而又合法的决策权力的信念。这经常可以在亚洲和南美国家观察到这种习惯。相比较而言，美国和斯堪底纳维亚国家的雇员赞成较低权力距离的信念，并不大可能相信其管理者肯定正确。因此，美国和斯堪底纳维亚的许多雇员并不盲目服从其管理者的意愿。

当来自不同国家的管理者被询问道，他们是否认为，对于其部属提出的有关工作的大多数问题，他们给出精确的答案非常重要。大约四分之三的印度尼西亚和日本管理者同意是这样（表明高度权力距离）。形成鲜明对比的是，仅有大约四分之一的不列颠、丹麦和美国管理者赞同此结论。后一组人并未接受专家角色，他们反而相信他们应该是一种资源，是问题解决者，可以提供一种个人支持（表明低度权力距离）。

2、不确定性规避

所谓不确定性规避指的是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度。并试图以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景，其强弱是通过不确定性规避指数来表示的。

通常可以从对规则的诉求愿望、对具体指令的依赖、对计划的执行程度去考虑。一些文化中的雇员推崇明确，并非常乐意接到其主管的具体指令。这些雇员具有高度的不确定性规避，并偏好于回避工作中的模棱两可，别处的雇员则以相反方式进行反应，因为模棱两可并未威胁到他们对稳定和安全的较低需要。这些雇员中甚至可能会对工作中的不确定性如鱼得水。

诸如希腊、葡萄牙和比利时等国的雇员具有高度不确定性规避特征，并偏好结构、稳定、规则和明确。较低不确定性规避的国家包括中国、爱尔兰和美国。

3、个人主义/集体主义

个人主义和集体主义是指社会中个人与群体关系。个人主义指的是一种松散的社会结构，而集体主义则是一种紧密的社会结构。

重视个人主义的文化倾向于强调个人权利与自由，非常松散地结成社会关系网，并极大关注自尊。对本人的职业和个人酬劳尤为重视。集体主义者灰色团队并推崇成员之间的和谐。个人感情服从团队整体利益，并且雇员们更可能会问：“什么对组织最为有利？”保全面子在集体主义文化中至关重要。成功地保全面子时，一个人在团队中的地位也就得以维系。

美国具有个人主义文化：日本是集体主义的，其文化可以“枪打出头鸟”一言概括。

4、男性化/女性化（事业成功/生活质量）

“男性化”倾向是指社会中两性的社会性别角色差别清楚，男人应表现得自信、坚强、注重物质成就，女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量； “女性化”倾向则是指社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。

一般可以从对性别角色定位的传统和保守程度、对坚决行为的获取财富的推崇程度、对人际关系和家庭生活的重视程度去考虑。男性化社会以更加传统和保守的方式定义性别角色，而女性化社会对于男女双性在工作场所和家庭中扮演的大量角色则持较为开明的观点。此外，男性化社会推崇坚决行为以及获取财富；女性化文化珍视人际关系，关心他人，以及看重家庭生活与工作之间更好的平衡。

斯堪底纳维亚国家具有最富女性化气质的文化；日本则存在显著的男性化文化；美国的男性化文化要相对温和一些。

5、长期取向与短期取向

麦克•邦德与一些中国同行没有采用霍氏提出的问卷调查方法，而是基于亚洲研究人员反映儒家价值观的问题提出了一种新的调查方法。霍夫斯泰德在此基础上补充了他的学说。

长期取向的文化关注未来，重视节俭和毅力。他们认为储蓄应该丰裕；固执坚持以达到目标；节俭是重要的；对社会关系和等级关系敏感；愿意为将来投资；重实效的传统和准则以适应现代关系。接受缓慢的结果。这种社会考虑人们的行为将会如何影响后代。如日本，国家以长远的目光来进行投资，每年的利润并不重要，最重要的是逐年进步以达到一个长期的目标。

在短期取向的文化里，价值观是倾向过去和现在的。人们尊重传统，关注社会责任的履行，但此时此地才是最重要的。比如美国，公司更关注季度和年度的利润成果，管理者在逐年或逐季对员工进行的绩效评估中关注利润。

其中的第五个维度，是其在后期的研究中加上的，这样就是这个理论更加的完善。

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