导读西航公司88年谁是总经理最佳答案赫布·凯莱赫。1971年，赫布·凯莱赫创立了首家廉价航空公司—美国西南航空公司，凯莱赫于1981年至2001年担任西南航空的总经理，他掌舵导航，使西南...

今天运困体育就给我们广大朋友来聊聊德甲赫莱布,希望能帮助到您找到想要的答案。

西航公司88年谁是总经理

西航公司88年谁是总经理

最佳答案赫布·凯莱赫。1971年，赫布·凯莱赫创立了首家廉价航空公司—美国西南航空公司，凯莱赫于1981年至2001年担任西南航空的总经理，他掌舵导航，使西南航空从一家在得州老家经营6架飞机的小公司蜕变为今天全美最受欢迎的国内航空公司，每年运输旅客量达1.2亿人次。

怎么鼓舞士气?

最佳答案问题一：如何激励团队员工士气？ 前言：企业越来越大，局面越来越乱；营销越来越火，利润越来越少；管理越来越细，执行越来越差；员工越来越多，人心越来越散。物质匮乏的长征路，为何如此斗志昂扬？星罗棋布的根据地，为何无人割据称王？叛党叛军的张国焘，为何连贴身警卫都带不走？红军中，有什么巨大的力量？要啥有啥的企业中，为何如此士气低沉？严密控制的分公司，为何屡屡指挥不动？离职跳槽的管理者，为何能轻松带走一帮人？企业中，还真正缺少点什么？所有问题的关键在于：凝聚力！凝聚力――企业基业长青的原动力！企业生存的核心竞争力！企业发展的第一战斗力！拿破仑曾说过，军队战斗力的四分之三是由士气组成的。著名企管专家谭小芳老师表示，任何现代化的战争，都需要人来完成――任何好的竞争理念与战略，同样需要员工来实现，而员工的态度与士气，决定了企业的执行力与竞争力。无论你的员工表现有多好，他们还可以做得更好，不管你是管理大型跨国公司、小型部门，还是微型企业，也不管你注重利润，还是追求社会效益，激发和奖励优异业绩的原理放之四海皆准。让我深感迷惑的是，大多数企业都没有使用用能够让员工有最好表现的方法去管理他们。如果你认为员工能够做得更好，大多数组织存在的问题就是没有去激励员工或者缺乏激励机制。员工士气的高低，直接关系着企业的命运。能否有效鼓励员工，关键在于上司。但长期以来，多数管理者单纯依靠物质激励来鼓舞员工士气，这种单一的激励方式均以失败而告终。谭小芳老师认为，企业共同的利益凝聚人心，激发竞争意志――无数实践证明，高团队士气与高业绩成正比，反之亦然。在实践中，谭小芳老师建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：1、深入了解员工的需求人的行动往往是由于有需求才进行的，企业只有满足了员工的需求，才能够要求员工行动。企业的干部要想促进员工如何行动，达到什么样的效果，就必须首先了解员工相关的需求是什么，需要多大程度的满足。谭小芳老师建议企业管理者了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。企业的干部如能根据员工个人的需求，采取相应的措施，来满足其合理的需求，就可以引导员工的行为朝着企业需要实现的目标而努力。在这方面，沃尔玛公司做的就不错。沃尔玛公司十分关心自己的员工，公司里几乎所有的干部都用上了镌有“我们关心我们的员工”字样的包纽扣。他们把员工称为“合伙人”，并注意倾听员工的意见。萨姆・沃尔顿曾对干部们说：“关键在于深入商店，听一听各个合伙人要讲的是什么。那些最妙的主意都是店员和伙计们想出来的。”2、创造良好的工作氛围谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。3、认可与赞美人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。我们中国人不习惯赞美别人，把对别人的赞美埋在心底，总是通过批评别人来“帮助别人成长”，其实这个想法是错误的，赞美比批评带给别人的>>

问题二：wow鼓舞士气怎么做 魔兽世界鼓舞士气的任务：使用大地碎片鼓舞巨石丘陵的灰熊丘陵巨人，杀死所有与你交战的铁矮人，然后回到俯瞰索尔莫丹的丘陵地带，向库伦复命。

具体的完成方法如下：

1.首先找到巨人，在巨砾之丘的(69,9)附近, 有很多正处於战斗中的 \灰白之丘巨人\ 。

2. 对战斗中的 \灰白之丘巨人\ 使用 大地裂片 之后, \铁符文复仇者\会出现。

3.注意需要对正在战斗的巨人使用才会出现小怪，在中间近身战斗的才能鼓舞。

4.若没出现, 请再对几个巨人使用看看, 重整5只巨人成功, 就可完成任务。

5.同时需要击杀出现的矮人。

问题三：如何鼓舞团队士气？ 1、制定一些自己团队相应的激励政策，当然这种激励政策能来自公司制度更好，假如公司制度在某方面存在不全面时，可以在自己的团队制定相应的激励政策以达到鼓舞员工士气，凝聚团队的目的。 2、为团队设定一个鼓舞人心的目标，只有有了目标才能有动力，并且要制定一系列的工作计划，把年计划分到每个月，再细化到每周，最后细化到每一天，让员工知道公司和团队的计划和目标，员工才能 知道自己要做什么，该做些什么。 3、所有制度和信息要以文件形式发放或者张贴，因为员工没有理解或者是误解有些制度或者信息的事情是经常发生的，假如不以文字形式发放而以口头形式宣导，那么员工理解了还好，没有理解的或者是产生误解，那后果就非常的严重，这样不仅仅是员工本人误解，还可能造成他对别人宣导错误，从而导致 其他员工误会公司，因而产生对公司的抵触情绪。

问题四：如何激励员工:鼓舞员工士气 伟大的领导人都很善于鼓舞人心。他们像是掌握了培养乐观精神的诀窍一样，总是相信明天会更好。身为管理者或监督者，你也可以营造一种氛围，鼓励人们在个人成就、个人才干和他人满意度上更上一层楼。 要尽你所能用行动告诉员工你真诚地想帮他们做到最好，而且这样的努力很有意义。 考虑以下这些策略：1.问问每个人对现在工作环境的看法，要求他们提出改进的建议，然后再制定计划让员工按照计划采取行动。现在这就很能鼓舞人！2.注重你个人对团队的奉献精神。换句话说，你在工作上也必须有斗志。经常表扬员工的奉献精神。3.将团队的成功与公司的成功联系在一起。 应用这些策略的时候，你应该确定管理层重视员工的价值，想要采取的行动对员工和机构都有益。下面是鼓舞员工士气的另外几个方法。 分享回报。任何激励计划的重要目标之一就是帮助员工认识到工作本身是有回报的。管理者让员工享受他们工作带来的回报时，也就加强了他们天生的积极性。因此要与所有对公司的成功有贡献的人分享回报。如果一个员工或一群员工改良了某个程序或为公司省下了一笔开支，要和他们分享由之带来的利益，例如可以给他们所节省开支的一部分作为奖励或者赠送他们无息债券。 认可并表扬他们。除了金钱，还有其他的方式来分享成功带来的回报，例如表扬：你的员工对小小的表扬的反应可能会让你很惊讶。表扬人最好的方式是面对面，其次是给写表扬信或发电子邮件。如今这个时代，手写的卡片、致谢函更有价值。记住在表扬员工的时候说得具体些。 培训，培训，培训。鼓舞员工士气的方法中没有比培训更有效的了。培训员工明显传达出了这种信号：“你值得我们在你身上投资！”无论是企业内部还是外部，给员工特别的学习机会。鼓励个人发展和工作能力的发展，然后等着员工积极性节节攀升吧！如果送员工参加培训课程、研讨会、在线学习，这就是在告诉他管理层真的很看重他的表现，想要帮他继续提高工作水平。之后，一定也要立刻给员工机会展现刚学的才能。这样培训会很快有回报，员工也会严肃对待所学的知识。 赚钱最简便也最好的方法就是让人们看到他们为你牟利同时也在位自己牟利。

问题五：如何激励员工：鼓舞员工士气 伟大的领导人都很善于鼓舞人心。他们像是掌握了培养乐观精神的诀窍一样，总是相信明天会更好。身为管理者或监督者，你也可以营造一种氛围，鼓励人们在个人成就、个人才干和他人满意度上更上一层楼。 要尽你所能用行动告诉员工你真诚地想帮他们做到最好，而且这样的努力很有意义。 考虑以下这些策略：1.问问每个人对现在工作环境的看法，要求他们提出改进的建议，然后再制定计划让员工按照计划采取行动。现在这就很能鼓舞人！2.注重你个人对团队的奉献精神。换句话说，你在工作上也必须有斗志。经常表扬员工的奉献精神。3.将团队的成功与公司的成功联系在一起。 应用这些策略的时候，你应该确定管理层重视员工的价值，想要采取的行动对员工和机构都有益。下面是鼓舞员工士气的另外几个方法。 分享回报。任何激励计划的重要目标之一就是帮助员工认识到工作本身是有回报的。管理者让员工享受他们工作带来的回报时，也就加强了他们天生的积极性。因此要与所有对公司的成功有贡献的人分享回报。如果一个员工或一群员工改良了某个程序或为公司省下了一笔开支，要和他们分享由之带来的利益，例如可以给他们所节省开支的一部分作为奖励或者赠送他们无息债券。 认可并表扬他们。除了金钱，还有其他的方式来分享成功带来的回报，例如表扬：你的员工对小小的表扬的反应可能会让你很惊讶。表扬人最好的方式是面对面，其次是给写表扬信或发电子邮件。如今这个时代，手写的卡片、致谢函更有价值。记住在表扬员工的时候说得具体些。 培训，培训，培训。鼓舞员工士气的方法中没有比培训更有效的了。培训员工明显传达出了这种信号：“你值得我们在你身上投资！”无论是企业内部还是外部，给员工特别的学习机会。鼓励个人发展和工作能力的发展，然后等着员工积极性节节攀升吧！如果送员工参加培训课程、研讨会、在线学习，这就是在告诉他管理层真的很看重他的表现，想要帮他继续提高工作水平。之后，一定也要立刻给员工机会展现刚学的才能。这样培训会很快有回报，员工也会严肃对待所学的知识。 赚钱最简便也最好的方法就是让人们看到他们为你牟利同时也在位自己牟利。

问题六：领导者怎样才能鼓舞士气 一、“利”诱利诱，顾名思义，就是以“利”诱之。这里并不说只有钱，钱只是其中一种，“利”，用一定的好处作为激励物资，最终达到使其他人为我所动的目的，谈到“利”，就是“钱”，这是不全面的，这其中的“利”是包罗万象的。三国时，曹操带兵打仗，天气炎热，军士们口渴难忍，行军出现困难。但前不着村，后不着店，曹操灵机一动，用马鞭指着山的另一头，对军士们说前方有片梅林，军士们一听，口中生津，有了动力，继续前进。“望梅止渴”的典故是典型的“利诱”手段，只不过其中的“利”是虚幻的，但同样能够达到效果。但是这只可以试一次，不能实现的”利”，员工是不会相信，也就不能产生效果。而且领导者也必须做好下面三点：领导必须了解所有员工的困难。领导必须了解所有员工的心态。领导必须了解所有员工的目标。二、顺诱顺诱，就是通过赞美对方的方法来达到对方为我所动的目的。赞美的力量是不容忽视的，有时甚至比金钱更重要。战国时，秦统一六国，独霸天下，燕国不甘败北，此时民间有位侠士，叫荆轲，此人勇力过人，而且相当自负，燕王想让此人去刺杀秦始皇，但人们心里都清楚，此次行动，不是凶多吉少，而是有去无回。怎么办呢？燕王便利用了荆轲自负的弱点，为他广为宣扬，说此人如何高尚，如何侠义，总之扣了好多的大帽子，最后在民间形成了极佳的口碑，然后再聚众宴请他，当着百姓的面请求他去刺杀秦王，才有了“荆轲刺秦”的历史典故。就是这块“贞节牌坊”，使这位勇士乘着萧瑟的秋风，长眠于他乡。从这则故事中不难看出“顺诱”巨大的威力。把它运用到企业管理中，就是人们常说的“零成本激励”。作为领导，首先应该明白自己员工的心理，其次，学会赞美下属。做到这些，其实是很不容易的。学会赞美下属，必须掌握以下几点：发自肺腑的称赞，假装出来的赞美或不切实际的赞美都会起反作用。赞其长，避其短。人无完人，赞美他，就要赞美他的长处。如果专拿他的短处赞美，就成了讽刺了。称赞要及时，员工做出成绩后，想得到第一时间的称赞，如果因为领导工作很忙，一个星期后想起来了，表扬几句，与无效一样。学会了赞美的领导，“顺诱”的方法对于你来说，无疑是一把管理利剑。员工也是人，只要是人就爱听好听的话，你我都是一样的，所以领导者不能吝啬你的赞美。三、逆诱逆诱，就是我们常说的“激将法”，通过贬低他人以增强其求胜欲望而达到为我所动的目的。南宋时期，岳飞与金兵打仗，双方对阵。金兵太子金弹子出战，此人凶猛异常，连胜数阵。岳飞的大儿子岳云请求出战，但岳飞怕他年少无知，犯下轻敌的错误，就说：“金弹子勇力过人，非寻常人可比，还是为父亲自出战吧。”这句话惹恼了小将岳云，立下了军令状，不杀金弹子，誓不回营。结果经过苦战，一锤打死金弹子，得胜回营。岳飞巧用激将法，使儿子心中产生必胜的信念，这样才能足够的重视对手，使出百分百的力量。有些确有能力的员工，不是自信力不够，而是自负，认为什么事都难不倒他。对于这样的员工，领导仍然可以用“逆诱”的办法来打击他的自负，让他考虑到问题的后果，才能足够的重视，胜算才能多一些。四、“痴”诱痴诱，是一种有战略眼光的办法。要想用人，必先让人服你。“痴”就是假装糊涂，但却能让对方看出你是装糊涂，比如你的下属犯了错误，出于无心，你装一次糊涂，放他一马，他会感激你的，今后，无论怎么用他，都会一无反顾。东汉末年，官渡之战后，曹操大获全胜，在打扫袁绍住地时发现了很多战将私通的信件，当时心里有鬼的将士们个个都胆颤心惊，有的都已经站不住坐到地上了，心想这回死定了。但曹操下令，将搜来的信件付之一炬。有人问，为什么要这么做呢，曹操答道，与袁绍开始交兵时，敌强我弱，我尚且不>>

问题七：如何鼓舞员工士气 员工士气就是员工的精神状态，

正确的生活、工作态度决定人的素质修养，员工的素质修养是员工士气的基础。

作为企业，可以通过打造企业的核心价值观（即员工为企业负责，企业为客户负责）来凝聚员工，树立企业的正气，员工的整体士气是企业的整体素质、精神面貌的外在表现，只靠鼓舞是无法真正实现的，从本质上要解决素质问题，要让员工理解提高自身素质的意义：

可以从个人与整体的关系角度来树立企业的正气！

社会是一口大锅，我们自己的是一口小锅，我们每个人都要从这口大锅中舀饭吃。

面对这口大锅，有的人往里面加美味佳肴，自己喜欢吃别人也喜欢吃；也有人想里面拉屎、撒尿，其实他自己也不愿意吃屎，别人更恶心他拉的屎，但可悲的是他自己已经愚蠢到，看不到自己的小锅里也盛着自己拉的屎，更可悲的是，许多人都认为大锅里的屎与自己的小锅没关系。

认清大锅和小锅的关系可以使我们擦亮自己的眼睛，重新看待这个世界：

1、重新看待朋友。

缺乏社会责任感、对社会这口自己吃饭的大锅都不负责任，甚至是往里面拉屎、撒尿的人，它能不往别人的小锅里拉屎吗！能有一点点真诚的情感往别人的小锅里添肉夹菜吗？包括对朋友的情谊都充满虚伪和私欲，对这样的朋友来说，我们只能是他表现自己仗义、利用和宣泄的工具，每当关键的时刻、当发生利益冲突时，朋友就会变成敌人，什么屎都会拉到我们的小锅里。

我们都看着这口大锅，重新评价自己，重新看待朋友！

2、如何凝聚企业的核心价值观。

“员工为企业负责，企业为客户负责”，这话说着容易，真正做到可能比登天还难。目前企业、单位基本上都面临着这样一个相同的问题，损公肥私、对企业、对领导不满的言论总会产生大家的共鸣，而核心价值观基本上就是一句空话，我们要讲实效，不能再用空话教育员工，更不能再用空话骗自己。怎么办？借用共产主义思想、高尚、奉献精神，话题太大、离人们现实的思想更远！但是，有效提高企业效能、凝聚企业的核心价值观，大锅小锅的道理还是说得清的，损公肥私、破坏企业形象、领导形象的人，就是往大锅里拉屎的人，他们对别人能有多少真诚和善意，对待这样的人，除了用素质教育进行拯救外，只有痛斥、鄙视和远离。

看着我们吃饭的这口大锅，我们可以擦亮自己的眼睛，看清虚伪与真诚，分清丑恶与美好，我们自己更要用美好和真诚去填满自己的内心，不要成为往大锅里拉屎的人。

这些道理，可以让员工形成正确的生活、工作态度，从素质修养这一本质上提高企业的精神面貌。

问题八：如何在企业逆境中鼓舞员工士气 伟大的领导人都很善于鼓舞人心。他们像是掌握了培养乐观精神的诀窍一样，总是相信明天会更好。身为管理者或监督者，你也可以营造一种氛围，鼓励人们在个人成就、个人才干和他人满意度上更上一层楼。 要尽你所能用行动告诉员工你真诚地想帮他们做到最好，而且这样的努力很有意义。 考虑以下这些策略：1.问问每个人对现在工作环境的看法，要求他们提出改进的建议，然后再制定计划让员工按照计划采取行动。现在这就很能鼓舞人！2.注重你个人对团队的奉献精神。换句话说，你在工作上也必须有斗志。经常表扬员工的奉献精神。3.将团队的成功与公司的成功联系在一起。 应用这些策略的时候，你应该确定管理层重视员工的价值，想要采取的行动对员工和机构都有益。下面是鼓舞员工士气的另外几个方法。 分享回报。任何激励计划的重要目标之一就是帮助员工认识到工作本身是有回报的。管理者让员工享受他们工作带来的回报时，也就加强了他们天生的积极性。因此要与所有对公司的成功有贡献的人分享回报。如果一个员工或一群员工改良了某个程序或为公司省下了一笔开支，要和他们分享由之带来的利益，例如可以给他们所节省开支的一部分作为奖励或者赠送他们无息债券。 认可并表扬他们。除了金钱，还有其他的方式来分享成功带来的回报，例如表扬：你的员工对小小的表扬的反应可能会让你很惊讶。表扬人最好的方式是面对面，其次是给写表扬信或发电子邮件。如今这个时代，手写的卡片、致谢函更有价值。记住在表扬员工的时候说得具体些。 培训，培训，培训。鼓舞员工士气的方法中没有比培训更有效的了。培训员工明显传达出了这种信号：“你值得我们在你身上投资！”无论是企业内部还是外部，给员工特别的学习机会。鼓励个人发展和工作能力的发展，然后等着员工积极性节节攀升吧！如果送员工参加培训课程、研讨会、在线学习，这就是在告诉他管理层真的很看重他的表现，想要帮他继续提高工作水平。之后，一定也要立刻给员工机会展现刚学的才能。这样培训会很快有回报，员工也会严肃对待所学的知识。 赚钱最简便也最好的方法就是让人们看到他们为你牟利同时也在位自己牟利。

问题九：一个新的团队怎么样才做到鼓舞士气，凝聚团队力量！做到齐心协力！拜托各位 要管理好一个团队，首先要管理好自己，要成为一个优秀团队的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是团队的榜样，把自己优良的工作作风带到团队中，影响到每一位团队中的成员，要有海阔天空的胸襟，用真诚去打动每一位成员。 第二，要在团队中建立好培训工作，把团队的文化和工作技能自己的特长的工作技能在实际工作中，传授给团队中的每一个成员，要知道，要想刀锋利，首先要把刀磨快，而丰富的企业文化和知识技能培训，也是留住团队成员的最好方法。 第三，在团队中培养良好严谨的工作作风，要每一个成员明白，来团队是工作的，不是来玩的， 第四，人性化的管理，工作是严谨的，但是管理者和成员之间是要有人性化的，管理者要切身站在成员的立场上思考问题，如何协调好成员的工作情绪，以及建立好上下层之间的人际关系，让成员感到这个团队是温暖的。 第五，要让每个成员明白团队工作的目标，掌握好如何高效率的完成工作目标的方法。 第六，做好团队的幕后总指挥，成员在工作中肯定会遇到各种自己无法应付的问题，作为管理者，其最重要的职责就是做好指挥工作，要和成员形成良好的沟通，要培养好成员工作中出现什么问题及时汇报沟通的工作习惯，管理者通过个人的工作经验和阅历以及和上级的沟通，给出现问题的员工一个最好的解决问题的方法，直到处理好工作问题。 第七，协调好上层关系，把上层的任务和思想传达好给每一位自己的成员，让团队至上而下达到良好的协调，目标以至，圆满完成团队的目标。

问题十：如何激励员工并鼓舞士气？【企业员工培训】 如何激励员工、同事或经理，并鼓舞其士气方法很多!根据总部设在纽约市的韬睿咨询公司(Towers Perrin)最近所作的一项调查，75%的被调查员工相信，他们对公司的成功有直接的影响，并且72%的被调查者能够从工作中获得成就感。 想想你最近经历的特别糟糕的一天要么是复印机老卡纸，要么是客户把一肚子怒火发到了你头上，就在一片混乱的时候，老板走了过来，感谢你在一项你颇为自得的项目上的出色表现。突然之间，恼人的复印机和愤怒的客户被你抛在了脑后取而代之的是那种因工作出色而获得承认的个人满足感。 信诺集团(Cigna Group)是一家总部设在康涅狄格州哈特福德的保险公司。在每年最繁忙的时候，信诺集团的执行官员们，就会在办公室里亲自推着咖啡餐车，为在一线工作的员工倒饮料、送点心。他们一边为员工服务，一边指导和鼓励他们，同时从这些最了解客户需要的员工那里听取最为重要的客户问题。 位于达拉斯的西南航空公司的创始人之一、首席执行官赫布凯莱赫早就发现通过亲临现场并参与员工所做的工作，能够激发他们无比巨大的潜力。举例来说，凯莱赫在乘坐自己公司飞机的时候，经常帮助空勤人员为乘客们提供饮料服务。 波士顿的新英格兰证券公司的总裁汤姆麦康奈尔鼓励自己的员工在遇到问题时，自主去解决，并且自豪地担当解决方法的“主人”。为了给他的工作团队注入活力，麦康奈尔还把特制的印有“看到问题，解决问题，收获成功”的衬衫发给员工们。 位于宾夕法尼亚州新牛津的温室花园沙拉公司(Winter Gardens Saladpany)，其首席执行官哈里塞弗特为了确保员工知道他读了他们的报告，就在每份报告上盖上了“哈里已阅”的图章，并且送回员工的手里，他常常还加上一些个人评论。据塞弗特说，自从使用这枚橡皮图章以来，他收到的报告质量有了改善。 对自己生产的产品具有责任感的员工是充满活力的员工。在俄亥俄州芬德利市的库珀轮胎公司(Coper Tires)，有一个传统让该公司的员工非常自豪，那就是，为体现员工对公司的贡献，公司的操作员可以把自己的名字印在他们制造的轮胎内侧。 在布林克尔国际公司(Brinker International)总一裁罗恩麦克杜格尔位于达拉斯的办公室里，奶牛形状的小摆设随处可见，包括奶牛颈铃、奶牛形状的陶瓷灯等。他为什么要这样做呢原来这是他激励员工的独创方式。通过摆放这些小摆设，他鼓励自己这家西南风味的全美连锁餐厅的每个员工行动起来，找出并且消灭那些降低餐厅收入和利润的经营制度。麦克杜格尔把这称为“进取”计划。电话营销遇到困难啦？试试友商网最新推出的迎客宝吧。一体化的电话营销解决方案，为你大幅度降低营销成本，提高销售成交率。

管理学原理 案例分析

最佳答案一、关于其战略

满足顾客核心需求。

我认为这是其战略。历来航空运输都被当作高成本，高技术，高消费的贵族式的运输工具。但是忽略了航空的本质，那就是运输，把对象从一端运输到目的地。除此，不需要美丽的空姐，不需要各种无用的点缀，顾客的目的，是快速安全及时的到目的地。除此以外，都是多余的点缀。

二、关于激励

显然，这种激励是有效的。低成本运输，决定了大众化。员工不再是为比自己身份更高的人服务，他们自己也可以成为其中的一员，他们本身就是顾客，所以理解顾客，知道顾客需求。他们工作时，感觉是在为自己服务。而其老总也身体力行，他用自己的方式告诉员工，我和你们是一样的，让我们一起来创造奇迹！对于顾客，对于公司，对于老总，对于自己的工作，他们形成了高度的认同感。

西南航空的美女空姐段子手

最佳答案美国西南航空公司的总裁兼首席执行官赫布·凯莱赫奉行“玩笑式管理”，他希望通过亲密和不那么严肃的企业文化，使员工工作时心情愉快，进而把这份愉快带给乘客，让乘客在欢声笑语中飞行。可想而知，在总裁的“号召”下，西南航空公司的乘务员们个个都成了段子手。

比如，飞机要调暗灯光了，乘务员提醒：“我们调暗灯光的目的，主要是为了让我们的空姐们看上去更漂亮。”

戴氧气面罩的时候，乘务员说：“请先把自己的氧气面罩戴好，再帮助旁边的人。如果你旁边坐的是你的前任，那就算了。”

很多时候，飞机刚刚滑行至航站楼处，安全带指示灯还未熄灭，人们就开始起身拿行李。此时乘务员会这样说：“女士们、先生们，我们需要大家帮助清理洗手间，如果您想帮忙，请起立。”就在那一瞬间，所有站起来的人都坐下了。

快下飞机了，乘务员会友情提醒：“如果您的换乘航班是西南航空，那么请在候机大厅的大屏幕上寻找相应信息。如果您的换乘航班不是西南航空，我们真的不是很关心接下来的事情。”

2001年“9·11”事件后，几乎所有的美国航空公司都陷入了困境，只有西南航空例外。每次西南航空的飞机快降落时，乘客会听到这样的提示音：“当我们滑至起飞区后，希望坐在飞机两侧的乘客把自己的脸紧贴在窗户上……我们想让其他航空公司看看一架满载的飞机什么样。”

有人曾问赫布·凯莱赫：“大部分航空公司都要求乘务员以安全为重，你为什么反其道而行之，大肆让乘务员在飞机上与乘客开玩笑”

赫布·凯莱赫这样解释道：“任何一家航空公司都不可能消除每一个乘客的恐惧和烦躁，而我能做的，就是鼓励每一位员工尽可能地让每次飞行更有乐趣。”

别害怕把颜色涂出线外，别害怕在规矩之外行事，很多时候你逆着常规思维去解决问题，难题反而不是难题了。

“知识经济是人本经济”，“人力资源是第一资源”

最佳答案“知识经济是人本经济”，“人力资源是第一资源”，“人才竞争是根本竞争”，这样的话我们天天听。但是，人本管理从哪里开始？回答各有不同。全球顶级咨询机构盖洛普说，从重新认识人性开始。

盖洛普花了25年时间，对来自不同公司、行业和国家的80000多位职业经理人进行海量调研，他们有的身居高位，有的任一线主管，有的供职《财富》500强，有的在私人小公司效力。

研究结果表明，优秀的经理们普遍信奉同一个管理哲学：“人是不会改变的，不要为了弥补欠缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势，做到这一点已经不容易了。”套用中国一句行话，与其要求每个人“干一行，爱一行”，不如提倡“爱一行，干一行”。

就管人而言，优秀的经理只做四件事，盖洛普称之为成功管理的四要诀：选拔天赋才干、界定结果、发挥优势、因才适用。GE、迪士尼、宝洁、微软、中国建设银行、中国石油……这些赫赫有名的世界500强企业都在采用该理念指导管理工作。

选人第一：天赋永远比经验、智商重要

传统观念认为管理者选择员工的标准，应该是经验、智力或意志。优秀经理们认为天赋是每一个职位取得成功的先决条件。不论你怎样仔细地以相同的经验、智力和意志标准选人，有的人能盈利15%，有的人却亏损30%。

我们每个人都有一种神经“过滤器”，它使你在生活和工作中对于某种刺激感到兴奋，而对其他刺激则无动于衷。无论“微笑学校”如何培训，都不可能把一个见到陌生人就紧张的人转变为见面熟。一个人如果越生气就越语无伦次，那么，无论他怎么努力，都不可能在辩论中出类拔萃。

你的“过滤器”就是你的天赋，取得出色成绩的关键在于使你的天赋与工作相匹配。人性决定了求职者总会在面试中尽力推销自己，粉饰缺点。不过，优秀经理在选拔具有所需才干的员工上，发明了一些绕开障碍的技巧，继而实现员工与工作的匹配。

1.适配公司的组织特点

即使在同一个行业，不同组织形式的公司需要不同类型的人才。规范有序的公司最需要的才干是“纪律”，即在一个严加管束的环境下工作的能力，其他的才干，如“独立性”，反而成了弱点。而在高速迭代的公司，最需要的才干是“追求”，即对独立的渴望 ，循规蹈矩的职员就会感到失落和孤独。

2.研究你的明星员工

传统观念里，“好”是“差”的反面 ；如果你想了解“优秀”，你就应剖析“失败”，然后反其道而行之。但通过研究他们的明星员工，优秀经理们推翻了这个的错误观念。

他们发现，最棒的服务员与最糟的服务员一样，都固执己见。他们之间的区别在于，优秀服务员善于根据自己迅速形成的观点去适应各桌顾客的不同需求，而最糟的服务员则粗暴无礼。相比之下，一般的服务员没有自己的观点，所以对每一桌客人都是老一套的夸夸其谈。

花时间了解手下的明星员工，了解他们成功的原因和方式，了解他们的为人，然后挑选与之相似的才干。

3.弥补团队的短板

如果团队的成员都非常踏实而严肃，他们需要戏剧性和兴奋点，那你就应该找一个有“鼓动”的交往才干的人，为点滴进步和成绩注入戏剧性。也许你的团队成员都很友善，但缺少说出真相并坦然面对的勇气，那你就应该找一个能力排众议，敢于领导别人的人。

界定结果：抵御权力诱惑，不当“碎嘴婆婆”

说实话，优秀经理的处境往往最棘手：一方面，他们知道不能强迫员工用完全相同的方式做一件工作，另一方面，经理基本职责不是帮助员工成长，而是推动员工创造业绩，他们不愿意完全向员工放权。

针对这种两难局面，有一个漂亮而有效的解决方案：界定正确的结果，然后让每个员工自行寻找达到这些结果的途径。这个方案看似简单，但只要你仔细琢磨，就会发现它的威力。

在现实生活中和工作中，两点之间最短的路径不是直线，而是阻力最小的路径。把才干化为绩效的最有效的方法就是帮助员工找到对他来说阻力最小的达标途径，所以优秀经理就能抵御权力的诱惑，不当管头管脚的碎嘴婆婆。

那么，怎样才能界定正确的结果呢？在你的员工可能做的各种事情中，怎么判断什么是他们应该做的几件事？当然，我们不可能提供步骤分明的解决方案，我们能给你的只是从一些世界优秀经理那里总结的几条貌似简单的准则。

准则一：什么对你的顾客有利

这是你要问的第一个问题，因为无论你怎么想，如果顾客觉得某个结果没价值，那它就是没价值。尽管如此，仍有很多公司被自身习惯和专长所陶醉，而忘了顾客才是价值的最终裁判。

例如，大部分航空公司都要求乘务员以安全为重，安全压倒一切，其他的事情如友善、周到的服务就成了可有可无的点缀。美国西南航空公司的工作目标却与众不同，他们热情洋溢的总裁赫布·凯莱赫天生就善于体谅乘客的感受，他知道不可能消除每一个乘客的恐惧和烦躁，他所能做的就是鼓励每一位员工尽可能地让每次飞行旅途更有乐趣。

正是为了这个目的，才有了歌曲、笑话、游戏，所谓“把颜色涂出线外”。赫布·凯莱赫的直觉使西南航空公司的员工都专注于正确的结果。（注：美西南航空公司曾连续33年保持赢利，创下航空历史上前无古人的记录）

准则二：什么对公司有利

要确保你为员工界定的结果与公司的现行策略一致。你可能觉得这是一句大实话，可是在瞬息万变的商界，经理们要保持这一点有时是很难的。

这里的关键是要区分使命与策略。一家公司的使命应是持之以恒的，无论员工如何更新迭代，都有明确的意义和目标。而公司的策略则是为完成使命所使用的方法，它需要根据商业气候不断改变。例如，迪士尼公司的使命始终是通过讲述奇妙的故事来启发人们的想象力。过去迪士尼一直依靠电影与主题公园这两大策略。而今，面对越来越激烈的竞争，他们把业务拓宽到游轮、百老汇演出、游戏盘和零售店。

作为上传下达的经理，他们必须向员工解释新的策略，然后将策略转变为明确界定的业绩结果。如果公司的新策略重在扩大市场份额，而不是追求利润，每个人都应该以“销售额”为重，而不是“每笔订单的利润率”。

准则三：什么对个人有利

丹尼斯·罗德曼基本上可以说是篮球史上的“篮板王”。同时，他也肯定算得上最奇葩的运动员：他的头发每星期都变一个颜色；他喜欢女人的衣服，而且是一个虐待狂；他脾气暴躁，不可预测……如果你是教练，你该怎样管理他？

前三个赛季，由于罗德曼的各种滋事，芝加哥公牛队每季至少有12场比赛不能让他上场。1997-1998赛季，俱乐部与他签了一份可以说是NBA史上最具激励成分的合同——罗德曼的底薪为450万美元，如果他在整个赛季中不惹事，就另有500万美元进账。

这种方式使罗德曼和芝加哥公牛队都获得了成功。赛季结束时，罗德曼只有一场比赛因违纪而缺赛，并第七次摘得“篮板王”，而公牛队也获得了冠军。

虽然这个例子开的是天价，可是这个概念适用于每个员工：识别一个人的优势；界定能充分发挥其优势的结果；找到一种方式来计算和评估这些结果；然后放手让员工去干！

发挥优势：花最多的时间和明星员工在一起

普通的经理想让员工发挥出色，往往着眼于纠正员工的弱点，他们不留情面地指出每个员工的欠缺，深信员工可以改变这些欠缺而变得全能。而在优秀的经理看来，专注于弥补欠缺的坚持不懈是事倍功半，他们善于识别每个人的天赋，并帮助他发挥这些天赋才干。

角色分配是关键

如果你想把天赋才干变成业绩，你必须为每个人进行准确定位，以保证你花钱雇他是为了让他做他天生善于做的事。你必须把他安排在合适的职位上。比如，根据罗德曼的强健体格和好逗个性，很明显，公牛队雇他的目的是抢篮板而不是助攻。

根据员工天赋来分配工作是优秀经理的一个成功秘诀，有时做法很简单。例如，把你手下那位敢作敢为、自视甚高的销售员派往一个需要开拓的领域；同时，把那位有耐性和善于拉关系的销售员派往一个需要细心培育的市场。

职场不相信“同理心”

还记得那条金科玉律吗？“你想别人怎样待你，你就怎样待别人。”顶级经理不建议这么做，因为你不能假定每个人都和你呼吸同样的“精神氧气”。你好胜，不代表员工也好胜；你喜欢当众受表扬，不代表员工也喜欢这样。

有人会反问：“我怎么可能掌握每个员工的独特要求呢？”顶级经理们自有办法，开口问。询问你的员工的目标：你在目前职位上追求什么？你的事业在向哪里发展？你想隔多久当面讨论你的进步……

没有这些信息，你就会闭目塞听，被陈规、模式和“公平等于相同”的错误关键所束缚。但有了这些信息，你就有了焦点。你可以发挥每个人的优势，并且把天赋才干变为业绩。

优秀经理为什么有偏爱？

吉米·约翰逊是两次率领达拉斯牛仔队打入超级碗橄榄球决赛的教练，他对球员的一次讲话道破了优秀经理的“公平观”：

“我将始终如一对待你们每个人，同时我也会区别对待你们每个人。一个人越努力，表现越好，越能达到我的要求，我就会对他越放手。如果一个人不苦干，或不是一个好球员，他就呆不久。”

在公司环境中，这种语言可能略显粗率，但优秀经理却爱听。道理非常简单，职场里真正的公平是把员工的成就牢记在心，然后论功行赏。如果你关注后进员工，而不是你的明星们，明星们可能少做当初使他们成为明星的那些事。如果经理忙于帮助后进员工勉强达到平均水平，那他就无暇顾及真正艰巨的工作，即引导较好的员工出类拔萃。

很多公司花时间刻意学习外部经验，却忽视了最重要的启示：回去研究你们自己最出色的员工。迪士尼、美国西南航空、通用电气和里茨卡尔顿酒店就是这么做的，这些公司采访、跟踪、拍摄和宣传他们的明星员工，向他们最好的员工学习。

员工表现差，可能只是“错位”

发挥优势不等于盲目乐观，不好的情况随时会发生，有些人失败了，有些人在挣扎，甚至明星员工也会犯错。作为一名经理，加入你发现员工表现欠佳，应该问自己两个问题：

首先，欠佳表现可以通过培训来改变吗？如果一名员工因为缺乏必要的技能或知识在勉强应付，那肯定是可以培训的。

第二个问题是：这个欠佳表现是因为经理自己扣错扳机了吗？

每个员工的动机各不相同。你不能用竞赛激励一个不爱竞争的人，不能用公开表彰来激励一个害羞的人。如果一个员工持续表现欠佳，主要原因往往不是无能、愚蠢或不听话，而是错位，是你用错了激励手段。或许你扣动不同的扳机，这个员工的真正才干才会重新释放。

因才适用：在每个岗位上创造英雄

美国西北大学本杰明·布卢姆调查了世界级雕塑师、钢琴家、象棋大师、网球选手、数学家的职业生涯，他发现这些不同的职业要达到世界一流的水平需要十到十八年的时间。

然而传统职业观教我们，职位越高，意味着更好的薪酬、更诱人的头衔、更丰厚的股权、配着沙发的宽敞办公室。员工应该不断“往上爬”，不断刷新履历，他不应该在特定岗位呆得太久。

如果一家公司要求所有职位都有一些员工的表现接近世界水平，它必须鼓励员工专注发展其专长，而不是用制度诱导员工盲目地“往上爬”。顶级经理知道一级未必通往另一级，加薪谁都想要，但升职并不适合每个人。他们的办法是：在每一个职位上创造英雄，通过制度设计，让每一个能出佳绩的职位都能受人尊敬。

业绩等级制

无论某个职位多么微不足道，设定富有意义的标准，来帮助敬业的员工不断进步，直至达到世界先进水平。在菲利普石油公司，工程师如果技术熟练，可以在专业道路上一步步进阶，直到主任级别，最后会被公认为全公司最有成就的工程师之一。

宽带工资制

为每个职位制定一个可大幅浮动的工资计划，使得低职位的上限工资与上一级职位的底端重合。如果你是迪士尼一家豪华餐馆的优秀服务员，一年可以挣到60000美元，而经理的起薪一年只有25000美元。

公司制度不支持怎么办？

大多数公司并不重视每一个职位的佳绩，不会设计业绩等级制或宽带工资计划，你该怎么办？我们的建议是，悄悄地但又创造性地应对。

在一家航空工业公司的技术部门，十年资历的工程师一般会被提拔，承担更多管理的活儿，但实际上并不是每个工程师都擅长管人。因此，他们设计了一个新的职位——工程专家，工程专家只参与最复杂的项目，并担任各班组的技术顾问，而不再承担任何管理工作。

▲本文主要观点整理自《首先，打破一切常规——世界顶级管理者的成功秘诀》（中国青年出版社，2017年版）

结语

选拔才干，界定结果，发挥优势，然后在员工成长过程中，鼓励他/她因才适用，你的部门或公司就能持续出色。

我们和你都知道，事实并非如此简单。管好别人是很难的事情，管理的核心是平衡公司、顾客、员工甚至包括你自身的利益冲突。如果你关注一方，就会不可避免地惹恼其他方。

我们无法保证一夜间发生奇迹，明天你去上班时会看到许多员工用非所长。我们也知道传统观念根深蒂固，你单枪匹马不可能改天换地。你只能一个个员工、一次次谈话地改变现状。

公司寻找价值和员工寻找归属一样，是永恒的命题。自从150年前现代“公司”诞生以来，一直处于对立状态的公司和员工利益正在慢慢融合。我们只能保证，这四大要诀是一个空前强大的开始，世界顶级经理们已经为你作出榜样。

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