希利亚斯
今天运困体育就给我们广大朋友来聊聊利亚斯,希望能帮助到您找到想要的答案。
《圣诞快乐，劳伦斯先生》——跨种族跨性别的禁忌之恋
答又是一年圣诞，你还记得那首歌么？
还记得朵花么？
备受人尊敬的军官怎么能会是同性恋？
又怎么会爱上一个敌对国家的战俘？
或许是在法庭上第一次相见，世野井就已经对希利亚斯心动， 只此一眼，误我一生 。
世野井因为他的到来而变得神经兮兮，也因质疑自己而变得暴躁易怒，但他仅有的温柔都留给了希利亚斯。
告诉医生让希利亚斯尽快好起来，也会担心养伤的希利亚斯听见自己练武的喊声而感到不安……
手下眼中的希利亚斯是扰乱世野井心性的恶灵，当世野井问出这句话时，或许“ 恶灵 ”一词本身就在两人之间有了不一样的含义。
希利亚斯带着劳伦斯逃跑时被世野井撞见，可希利亚斯扔掉了刀。
世野井似乎是心知肚明地问他为什么不与自己抗争，但他还在尝试蒙蔽自己，此时大家的心里都已明了。
世野井要杀死指挥官前，希利亚斯边整理仪容，边冷静的向世野井走去，他知道，自己这一吻将会给自己带来死亡。
同样
世野井也明白，所以才会在希利亚斯站在他面前时用力推开他。
两边脸颊的吻落定，世野井反应过来时举起了刀，身体却是摇摇晃晃的倒下。
或许是羞愤，又或许是知道希利亚斯的必死的结局，心中的爱与绝望同时爆发。
结合原著（《种子与播种者》）的故事情节，并没有太多对话甚至直面机会的两个人，彼此吸引，心意相通。
阻隔开他们的，看上去是性别问题，却又 完全不是性别问题 ——
是作者也是导演真正想通过电影表现出的内容：战争与和平，集体与个人，文化与民族……
这其中任何一对冲突单独拿出来都是无解的命题，杰克和与野井的感情集中了所有这些冲突，要两个人如何承受。
故事的结局，希利亚斯被处置，埋进沙土里死去，世野井割下他的一绺头发装进口袋。
四年后，二战结束，世野井被处死。
劳伦斯在原上士即将被处决的前一天晚上去看他，他们谈起希利亚斯，谈起世野井。
劳伦斯说世野井拜托他把希利亚斯的头发带回日本。
战争中没有人绝对正确
所有人都是受害者
他们谈起四年前的那个圣诞夜。
二人相视而笑，那是一个永远不会被忘记的圣诞夜，原上士也坦然接受这属于他的结局。
“割下爱人的金发，寄托于人，在我死后，带回我的故乡。”
“希利亚斯通过他的死，在世野井心中种下了种子，而我们，都可以享受这果实。”
“圣诞节快乐，劳伦斯先生！”
我不想评价战争，无论是群体还是个体，无论是什么样的价值观
战争带给人的影响不止在肉体
更是精神信念
可不论什么时候，人性，爱， 救赎 ，都是值得我们对政治和战争进行深刻反思的理由。
从另一个角度看待这部电影，也就是同性之爱，不管在哪一个年代， 爱应当是美好的 。
希望总有一天界限被打破，爱人高歌而不问性别，情人脸红也不持畏惧，亲吻时春风做嫁衣，年岁写情书，写在纸上的一切都显的苍白。
不如借我一吻，渡以永生， 爱无畏 ，爱永在。
教育风口下的人才竞争策略？
答1月突然流行新冠肺炎，无疑对即将高考的学生们产生了很大的影响。
乐学教育的在线业务也无法正常开展。
对此，乐学教育集团召开紧急会议，积极引入应对措施，开始以最快的将网上课程搬到网上。
柳老师说：“我三十岁的晚上一边做饭一边开董事会。
”
大二学生，全体音乐学者团结一致，根据小组安排，提早离任，陆续投入工作，各部门的职务，体现了音乐学的企业文化。
大年初四，第一波课程发布，音乐学全面复课。
这起重要事件后，全公司高度认同产学研团队的快速反应和执行能力，更加重视团队的重要性。
在新冠灾祸如何保障人才供给，什么样的人才政策才能制造差异化竞争？ 为此，我们特意拜访了乐学教育HRD柳老师。
HR在疫情中的价值表明疫情给音乐学教育带来了挑战，也带来了机遇。
在无法进行面对面面试的情况下，乐学教育的HR团队通过“无接触面试”，反而提高了招聘效率。
通过电话面试，压缩了面试的顺序。
候选人在HR上发表讲话后，面试官再次见面就能确定候选人是否合适，提高了整体的招聘效率。
柳老师建议，发展中的公司，面试过程，最好不要超过三轮。
同时，HR招人、选人的专业价值得到认可。
过去的业务员工不太相信在HR面试中选人的能力。
在这次的新冠灾祸中，候选人必须通过HR的初次面试后，才能被推荐给用人部门，用人部门对这些候选人很满意，对HR的价值认识也发生了逆转。
组织的成长：教育行业小踏步反复试行错误的势头爆发，乐学教育也会大规模扩大吧。 乐学教育HRD柳老师向我们介绍了乐学特色组织的成长路线和方向。
作为教育综合体，音乐学教育的发展不会对某一条事业线盲目拓展，而是从事业发展属性、可复制性、用户满意度等方面进行综合考虑。
在人才方面，音乐学会根据业务属性关注SOP的可复制性。
然后，先在内部孵化人才，再利用人才进行二次拓展。
自己下蛋的，不再是从外面去召集人才，而是空降团队。
在规模化条件下，循序渐进，不断摸索。
人才图片：通过业务模式决定人才图片人才招聘需要人才图片指明招聘方向。
柳老师也举例分享了每个候选人做出不同动作的方法。
1 .乐学教育的人才影像由业务模式确定。
很久以前，大家都想招聘三高的老师。 高学历、高颜值、高功底。
最近，随着课堂在线流动这一动作的实施，我们越来越认识到，好教师应该以教学能力强的自身为基础，有特色，有自己的风格，成为“带货达人”，脱颖而出。
2 .教育行业是比较成熟的行业，对于批量化的职位，找到职场目标公司是最直接快捷的方法。
重要的是沟通业务部门和目标人才的重要属性。 例如，财务人员标记四大。
那么，HR按照这个属性描绘组织结构，委托面试。
3 .人才图像不是一定的层次，招聘过程也是二次图像的过程。
例如，初创公司通过内部推送或其他方式，积累了一定数量的人才，初创团队已经组建完毕。
此时，开始复合二次胜任力模型。 比如，业务老大是什么气质？ 是来自阿里系还是美团系，是希望文化建设，是希望组织发展，还是想不断小跑换新人等等。
在了解领导风格的同时，要对现有人才进行分级，不断完善分级人才图谱和胜任力模型。
这样出来的人才图像会更准确。
( Moka系统人才图片示例)
人才竞争：发展灵活空间、多样化网络教育的激烈竞争加剧了人才的争夺。
柳先生从五个方面总结了乐学教育在人才招聘和管理方面的竞争优势。
1 .运用音乐学的组织结构扁平，知道定位准确，员工可以直接去擅长的岗位发挥最大效能。
乐学的HR与员工进行全面面谈，给员工足够的空间。
在线是不合适的。 也可以去网上。 不能在线上。 也可以去体验中心。
历史上，HR部门有从业务部门转换过来的人才，HR部门也有作为校长去业务部门的例子。
总结起来，音乐学的机会很多，可以找到发挥才能的平台。
2 .晋升通道乐学的业务链条多，相对平台和机会也多。
员工能直线上升的机会很大，人才晋升通道畅通。
除了管培生计划，音乐学内部还有很多项目制的业务，负责一个项目是决策的所有者。
公司给了他们足够的资源，不需要向任何人报告，而是他们自己创新发挥。
员工直线上升的机会增加了很多。
3 .选择机会在线、离线、OMO，音乐学多个业务部门为候选人提供多重选择机会。
整个乐学团队比较年轻化，每年都有大量应届毕业生进入，每个岗位的应届毕业生或一年内的年轻员工约占人才总量的一半。
乐学会给年轻人更多的选择机会。
4 .灵活的空间音乐学决策往往采用小组作战方式，统一方向，快速决策。
不要被动等待领导的决定，你决定了就做，为结果而买。
这样灵活的决策空间对柳老师来说是非常有趣的地方。
刚来乐学的时候，柳老师评估了整个人才系统的开发后，决定购买Moka招聘管理系统。
这样的决策非常多，整体决策、业务突破非常快。
5 .多种角色空间音乐学为员工提供多种角色的职位空间，培养员工多种技能。
员工像八爪鱼一样，学会技能非常多，不是螺丝钉一样的员工，未来的员工也有很强的发展空间。
量化招聘指标
HR的日常工作很潦草，但也需要量化。
柳老师告诉我们，她最关心的是通过招聘途径数据来评估招聘途径的有效性。
每年购买招聘渠道资源时，柳柳老师都需要做渠道报告。 去年花了多少钱？ 到底招了多少人？ 每人的效果是多少？
这将决定不同岗位使用何种招聘渠道，第二年是否增加渠道的投入量。
招聘渠道数据直观地反映了人才招聘的投入产出比。
( Moka通道效应分析示例)
对数字化系统的期待音乐学很早就开始了人力资源数字化的尝试。
从音乐学选择Moka系统到上线，只用了一周的时间，但这次“首次体验”给了音乐学很大的信心。
作为人力资源总监，柳柳老师对数字化系统的期待主要有三个方面
1 .数据沉淀。
数字化招聘系统可以沉淀公司历史上的招聘。
2 .报告功能。
职位状况、渠道质量等有直观的报告显示，也有定制的报告。
3 .与其他人事系统联动。
将来，与HC管理和入职系统联动，在减少人工操作的同时，获得更多的业务洞察。
将来，数字化会给人才工作带来很大的空间。
柳老师也非常希望数字化系统能给管理者提供更多的接地气的工具，带来更多的管理便利。
乐学北京乐学教育是一家面向K12领域的科技型教育公司，由前学思育集团(股码xes )改名为好未来教育集团( TAL )联合创立人曹允东先生，创办于2014年12月。
集团于2014年获得雷军、陈小红等投资界名人400万美元天使轮融资，2015年8月获得知名投资机构H. Capital获得的3000万美元A轮融资。
随着移动互联网的发展，集团的在线业务迅速覆盖全国。
截至2018年6月，在线注册用户近400万人，培养了大批学生进入北大、清华、复旦等名校。
Moka北京希利亚斯科技有限公司通过完善的招聘生态系统，致力于提高企业招聘效能。
其产品Moka是新生代的SaaS智能化招聘管理系统，包括三个核心模块。 聚合招聘渠道，统一管理招聘流程，提高各节点转化率，促进协同； 提供全方位的数据统计、招聘洞察，积累企业人才库，自动有效地持续激活—全面帮助企业提高招聘绩效。
Moka创始团队毕业于伯克利和斯坦福，对AI/BI的技术和应用有着深刻的理解。
核心团队召集了具有多年招聘管理系统( ATS )核心岗位经验的资深行业专家，对ATS有独特而深入的了解。
我相信人才是成就伟大企业的最重要因素，招聘是打造优秀团队的最重要因素。
Moka致力于支持企业科学化的管理采用，成为企业背后的人才武器。
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