篮球品牌:篮球品牌的企业愿景是什么
今天运困体育就给我们广大朋友来聊聊篮球品牌,希望能帮助到您找到想要的答案。
有哪位知道"李宁牌一切皆有可能"是什么意思?
资料链接：李宁公司发展史
1990年-1992年 创立阶段
1993年-1995年 高速发展阶段
1996年-1998年 经营调整阶段
1999年-2001年 二次发展阶段
2002年之后 品牌重塑阶段，导入战略，进入专业化发展阶段
李宁公司是中国企业中典型的自下而上，由战术的成功从而导出企业发展战略的公司，但这一过程一波三折，受限于了许多发展中的条件。
2002年底，李宁公司开始在公司导入体育专业化的发展战略。专业化发展战略的导入，让”李宁”迅速打破了自1997年后营业额一直在7亿元左右徘徊不增长的局面：2003年达到12.76亿元， 2004年为18.78亿元，2005年将有望突破20亿元。“李宁”是如何演绎这番传奇的呢？
李宁公司是中国改革开放20多年来中国民营企业成长轨迹中的典型代表。
中国市场宽广的机会、运气、无战略、模仿、掌门人的力量、毫无掌控能力的被中国市场推着向前自行发展、多元化的诱惑、再也无法跨越某个数字销售额的成长门坎而出现的发展中的重重问题等等，这些大多中国民营企业成长过程中所共同具备的特征，李宁公司前期的快速成长中，无一例外的全部都经历了。然而，李宁公司没有和大多的民营公司一样，在重重问题所包围下，累到在黎明前的黑暗中。突破成长瓶颈的李宁公司，2004年在香港联交主板成功上市，成为第一家在海外上市的中国体育用品企业，2005年，中期财报已经突破11亿元。李宁公司到底是怎样开始上演这出“好戏”的呢？
快乐并痛苦中行进的李宁公司
与许多国内其他民营企业成长起来最为不同的是，当1990年李宁体育用品有限公司成立之时，便有了相当的知名度。在许多人眼中，“李宁”不仅仅是一个商标名称，他是承载了一代人强国之梦的“体操王子”：获得过106枚金牌，曾被评为20世纪最伟大的25位运动员之一，和乔丹、贝利并列。“体操王子”李宁的名字在某种程度上带动了李宁公司前期迅速的发展，让李宁公司在体育用品市场一展手脚。也是这个名字，给李宁公司的品牌烙上太深的印记，以至于后期李宁公司确定品牌战略去削弱这种影响时，不得不付出相当多的努力。
20世纪90年代初期，严格意义上来说，中国还没有完全推行市场经济制度，那时的中国市场，还是需大于供的市场。体育用品市场，尚无一个很有知名度的品牌占据市场，市场上产品质量不稳定。刚开始富裕起来的中国人开始追求一种更好生活。
李宁公司正是在这样的市场环境进入市场，并迅速成长起来的。对于李宁公司的发展，今天我们经常提到的“战略”、“营销”、“品牌”等这些在企业发展中所必须涉及到字眼，那时跟本就无从提起，更没有人能理解这些字眼到底是什么东西。
那一时期，中国市场的宽广的机会，决定了大部分企业在发展中奉行“机会战略”。那时，李宁公司与大部分中国民营企业一样，有一个好的机制，有了初步发展资金，一切都在按照传统的经商思维在进行着公司的经营。公司的发展根本谈不上主动战略，根据李宁本人的品牌和影响，李宁公司当时只是觉得进入空白的体育用品市场，会有非常好的机会。事实的确如此，虽然没有一个明确的公司发展战略、愿景和清晰的定位，李宁公司在体育用品市场发展得非常不错。
里斯和特劳特在他的营销革命的一书中说到：“在经济高速增长的年代，日本公司通过生产与竞争对手同类的产品而繁荣起来，仅仅是因为产品质量更好，价格更便宜一些。”同日本经济的发展环境一样，由于为市场所提供的机会所驱动，前期李宁公司所做的一切都是在生产更好质量、更多方面的产品提供给市场，然后不断的扩大在全国的分销网络，把生产的产品提供给更多的地域人去使用。只要生产的产品能卖出去，公司根本就顾及不到产品真正流通向哪里了，价格到底怎么样？机会带来的企业的高速成长，让李宁公司根本顾及不到这些管理问题的细节和管理能力。
机会战略还让李宁公司难以抵挡住发展中的诱惑，原来只生产运动服装的李宁公司，难以避免地走入多元化，李宁公司曾经生产李宁品牌西服，甚至生产李宁系列皮具，进入到非体育用品市场领域。这种毫无主动战略的品牌意识，没有发展愿景和方向感，让李宁公司后来尝到了苦果。
“李宁”的这种没有方向感，还表现在到2002年前的12年中，公司的广告主题诉求换过8次。从最早的“中国新一代的希望”到“把精彩留给自己”到“我运动我存在”、“运动之美 世界共享”、“出色，源自本色”等等。“出色，源自本色”广告，还请了瞿颖作为形象代言人，这种与运动形象毫无关联的广告，更进一步看到“李宁”仍旧没有给自己的品牌做一个清晰的定位，“机会战略”仍旧主导着李宁公司的发展。
实际上，在1995年李宁公司进行了一次组织结构调整，组建“李宁体育用品集团”。并且在同年举办的中国体育用品博览会上，”李宁”占成交总额一半。这一战术上的举动，使得李宁公司奠定了在中国体育用品行业的领导地位。但是很为遗憾的是，李宁公司并没有在这个时候通过战术上的成功，聚焦自己的资源，导入并且确立自己公司向着体育用品市场发展的专业化的战略定位。不过，今天看来，在1995年的中国市场，中国企业整体的集群环境以及整体的管理能力，决定了李宁公司不可能超越当时的环境，从自己的战术动作中提出自己的发展战略。本来李宁公司也许可以像今天的联想、TCL这样的国内知名的公司一样，成长为中国的一个知名大型公司。但战略的错失，使得李宁公司之后并没有取得飞跃性的发展。
[小贴士]：大众汽车进入美国市场时，发现了一个可行的战术——“小型汽车”的空档，从而推出了甲壳虫，获得了很大的成功，然而，大众并没把这种“小汽车”的战术转化成战略，继续推出一致性的战术活动与美国汽车对抗，使得日本的小汽车成功的占领了美国1/3的市场份额。
这一战略机会的错失，使得李宁公司之后的7年中，一直处于徘徊中，这从其间”李宁”毫不关联变化的广告诉求，战术上又没有保持一致性的摇摆，似乎可以看到这种迷茫。
在李宁公司对自身发展资料的描述上面，有这样的一个描述：“1993年—1995年，高速发展阶段，1996年—1998年，经营调整阶段”。实际上，由于发展中没有战略方向感，李宁公司已经触摸到了成长中的天花板。
在1996年，李宁公司实现了历史上最高销售收入6.7亿元。那时李宁公司的梦想是在1998年达到10个亿，到2000年达到20亿。但是，事情并没有像李宁公司预计的那样发展，反而是增长在1997年戛然而止，此后一直到2001年，李宁公司的销售收入始终徘徊在7亿左右。这其间固然有金融风暴的影响，但更根本的原因还是因为战略的缺位。
虽然这一时期，李宁在中国的体育用品市场上仍旧位居第一，相当于耐克和阿迪达斯在中国销售额的总和。但市场环境每一年都在发生着巨大的变化，而且这种变化的节奏逐年在加快。竞争对手这时在市场上开始发力，前有阿迪达斯、耐克，后有以安踏为首的晋江体育用品军团。李宁公司被包围在了中间，不进则退。
对公司品牌没有一个清晰的定位，战术上的分散，经营的结果，让李宁品牌在消费者头脑中处在“专业”与“休闲”之间徘徊，以至于《华尔街日报》曾称李宁品牌为休闲与运动之间的二五仔。
这时在李宁公司上下都已经感觉到，有一种近乎魔障的东西在阻止着公司效益继续再向上增长。是什么，公司还并不能一下子全部能看清楚。
2001年，服务于李宁公司多年的老臣张志勇出任公司的CEO，通过引入专业市场公司对“李宁”的品牌做出调查后，张开始对李宁公司做了长达三年的一系列的改革。
张志勇发现，这时李宁品牌，在北京、上海、广州等品牌充斥的一类城市，相比耐克和阿迪达斯，销售总也上不去，而在二类城市，销售还不错。但由于多年前批发渠道对于李宁品牌的影响以及”李宁”经营方向的不明确，让李宁品牌已经面临着老化，同时品牌形象和李宁公司原来刻意打造的似乎有些距离。
专业公司的调查报告很快放在了张志勇的面前，大致结论是：
1.李宁品牌目标消费者不清。李宁公司管理层定位的目标消费者是：年龄在14到28岁之间，学生为主，大中城市，喜爱运动，崇尚新潮时尚和国际化的流行趋势。但真正购买李宁牌体育用品的核心消费者的年龄在18到45岁之间，居住在二级城市，中等收入，非“体育用品的重度消费者”。
2.品牌面临被遗忘的危险。品牌的忠诚度很高，但忠诚的消费者是崇拜李宁的那代人，更加年轻的新生代并不知道李宁是谁，对新生代追逐的流行时尚，李宁品牌是隔膜的。
3.品牌的个性不鲜明。在真正的消费者眼中，李宁牌的个性是与李宁本人的形象连在一起的，是具“亲和性、民族的、体育的、荣誉的”，并非是李宁公司最近几年奋力打造的“年轻的、时尚的”品牌个性。
4.李宁牌的产品线不断的扩张，很难搞清楚他的“旗舰产品”是什么。更多的产品会使得消费者无法弄清楚“李宁牌”到底是什么概念。
张大吃一惊，他没有料想到，李宁公司的品牌与目标设定中差距已经到了这等地步。张觉得必须建立一个组织机构，负责品牌的整体规划。但人才从哪里来呢，体育行业从业者很多都是经验型的，没有李宁公司需要的那种人才。所以，公司必须引进外行业品牌管理者人才。2001年10月，李宁公司组建了市场部、销售部和营运支援部等营销部门，负责重塑李宁牌的工作。
几个月后，李宁公司在电视上开始播放一分钟新的广告片，广告片所表达的含义是：在年轻、充满活力的人面前，外界的限制都形同乌有，一切都刚刚开始，一切都可以从无到有。“一切皆有可能！”。这则广告语以生动的画面，向观众强烈地暗示一种价值承诺：拥有李宁牌产品，不仅仅是拥有一种生活用品，而是拥有一种生活质量人生境界。这一新的广告语一直在今天还在采用，而这一冲击力的广告语，实际上要早于阿迪达斯的“没有不可能”，但外界往往认为”李宁”是在模仿阿迪达斯。
这非同寻常的一次广告战术动作，这非同寻常的一分钟，开启了李宁公司重新对李宁品牌价值的思索和承诺，而也恰恰是这非同寻常的一次品牌广告的战术动作，使得后来李宁公司后来抓到了自己的战略。
然而，这时距离李宁公司对公司战略的探索和发现，使得李宁公司采取专业化的发展战略，还有一段时间上的距离，这一段时间上的距离显得是那么关键。这段时间上所发生的许多变革上的事，往往是许多民营企业所不能跨越的。然而“李宁”却走得相当的稳健和和充满信心。
“李宁”革命的方法
当张志勇就任公司的CEO后，在他发现的所有问题中，最重要的就是解决公司发展中的人力资源问题，只要人力资源问题解决了，所有其他的问题，比如公司的管理问题，公司的市场营销问题，战略问题，一切似乎都会很快得到解决。
人的问题在面临变革中的民营企业中大都有遇到，企业在引进人才使企业发生变革时，这时不是“东风压倒西风”，便是“西风压倒东风”，新旧势力往往会发生激烈的冲突，冲突的结果，无论外来职业经理人是否能最终在企业立下来，都会对企业发展产生一定的伤害。但在李宁公司，这些好像离他们很远，人员的问题似乎解决得要相当顺利。
早在1997年，李宁本人就在公司明确提出，高层领导(包括自己在内)的所有亲属离开公司，他本人明确表示，不想因亲缘关系而影响公司的现代化进程以及公司的股份制改造进程。正是因为当年李宁的决心，让张志勇在2001年让一批不适合公司发展的老人离开公司和重要岗位时，阻力小了许多。第一批职业经理人来自班尼路的王鹂、来自可口可乐的徐伟军等各自很快在营销总监及市场部经理的位置上发挥了应有的作用。而到了2004年2月，公司整体专业化战略推进时，从宝洁空降至李宁公司做副总经理的伍贤勇，已经非常顺利的适应李宁公司的发展环境了。在人事处理问题上，许多民营企业很难跨越过去的坎，”李宁”就这样顺利的跨越了。
这个时候，虽然李宁公司在发展中并不缺乏资金，但是为了改善公司的管理能力，以及准备香港上市，李宁公司采用了与众不同的策略。2003年1月，新加坡政府投资公司TETRAD以及中国国际金融公司所属CDH基金公司进入李宁公司，并进入董事会。“李宁”通过引进这两家战略合作伙伴进入公司，最重要的是引进了这两家公司的先进管理理念到公司来。这种一箭双雕的大手笔策略，有效的解决掉公司发展中的管理问题，往往是许多其他民营公司想不到或者做不到的。
此外，李宁公司请李奥贝纳广告公司作为“李宁”的品牌发展顾问，请新华信为公司建立起了规范和专业的绩效管理体系。
而最为重要的一个转变是，李宁公司自2002年起，请IBM为公司做战略咨询。在IBM的介入和帮助下，李宁公司对业务优势、产业环境以及对“李宁“历史上战术成功的分析，让公司很快明确了公司的发展方向，确立了公司愿景目标，并且在IBM的帮助下，确立了“李宁”战略上做减法，走上了专业化发展的战略道路。
[小贴士]2002年底， 李宁公司导入战略，并在公司十五周年之际进行调整确立公司的使命、愿景、价值观及业务发展战略：使命是“以体育激发人们突破的渴望和力量！致力于专业体育用品的创造，让运动改变生活，追求更高境界的突破”。愿景：全球领先的体育用品品牌公司，为了实现公司国际化，公司在2008年之前需在中国市场增强公司国际化竞争力。到2018年，体育用品世界5强，公司国际市场生意份额占总体生意20%。成为体育品牌管理公司，将使用多个品牌覆盖不同的客户和区域，两个主流运动项目处在市场的强势地位。
战略导入
张志勇在走访市场时，常拿”李宁”的专卖店与耐克、阿迪达斯的对比，张常常会感觉到，不知为什么，”李宁”的专卖店缺少一种气氛，”李宁”的专卖店常常让你觉得不知道在表现什么。而在耐克、阿迪达斯的专卖店空气中都弥漫着一种运动、时尚的味道。张志勇还感觉到，李宁公司这么多年，虽然做了许多体育赞助活动，但这些体育赞助活动，效率并不是很高，并没有完全形成有效的叠加。“不做中国的耐克，要做世界的李宁”，看来这样口号还是太虚，并不能有效的成为公司的发展战略，公司必须要明确制定自己的发展战略，才能形成有效的突破。
2002年底，IBM的战略咨询服务团队进入到李宁公司来。在IBM的帮助下，”李宁”仔细的对公司外部环境中整个体育用品行业、消费者需求、市场竞争和公司内部的企业经营现状、企业的竞争优势与资源做了深入的分析。越来越多的问题被发现出来。
经销商认为”李宁”每季的SKU过多，但单品的销量少，主流产品没有延续性，难以做出销售预估；产品的系列性不好，例如乒乓系列只有服装但没有乒乓鞋，产品没有风格。而在公司内部管理上设计师设计的产品最终投入生产的不到30％，造成大量的无效劳动；产品的生命周期平均只有半年，有的甚至只有2个月，没有主流卖点贯穿产品，产品的延续性差，产品的原创性差，产品设计的目标客户群不清，使产品设计的针对性差。
在产品订货会上，”李宁”没有清晰的市场推广计划供指导经销商订货，产品没有专业的运动属性。零售网点位置一般，商场内的陈列位置不好，不同单店的协调工作差，打折往往不统一，不能同时进行， IT网络落后。这凸显出李宁公司没有着重培养自身的零售管理能力：选址、谈判能力受管理机制制约，反应慢，单店管理能力（业态，VM，品类）差，店铺复制能力、加盟管理能力差，终端信息采集、分析能力差等等。
李宁公司战略的不明确造成业务策略的模糊、偏战术化（以应对为主）。归纳起来，”李宁”的品牌在时尚与专业之间徘徊，研发缺乏主导宗旨、核心技术，产品新品类推出与淘汰有随意性，渠道自建相对于整合控制无重点，市场秩序紊乱，零售多品牌相对于”李宁”专卖之间，无明确战略，供应链处于市场拉动型和.生产导向型之间，也无明确战略。
方向性的缺失，使得公司的内部结构上出现了问题，公司的内部结构的问题，又导致了市场运营上的问题，总之，公司的一切的问题都可归结为无清晰的战略这一核心问题上。
然而，在十多年的经营与市场竞争中，李宁公司已经做出了显著的业绩，积累了许多资源：国内销售量第一、最大规模销售网络、认知度最高的国内体育用品品牌、最完整研发体系、运动专业化程度国内最高、最先以自身品牌走国际化道路。这些优异的表现是不是”李宁”的核心竞争优势呢？
IBM公司认为，”李宁”进入市场早、销售渠道基础扎实、综合财力良好是”李宁”最为核心的竞争优势。
IBM认为，李宁品牌是体育用品行业内第一家中国品牌，”李宁”挟中国改革开放、振兴民族产业的历史性契机，完成了“第一攻击波造牌”，先发优势明显：品牌认知度远高于国内其他品牌，甚至高于耐克和阿迪达斯；产品的综合表现得到广泛认可；沟通成本相对低；以“中国第一家民族品牌”身份抢先建立了与政府和公众的良好关系；专业运动属性有良好基础：创业者本人是专业运动员（自然品牌联想），国家专业运动队赞助活动起步早，国内惟一有潜力以专业属性（单项运动）带动综合性的品牌。这在理论上来说，”李宁”有了先发优势，抢占市场后，后继竞争者要以成倍的投入来追赶才能取得”李宁”今天的成绩。
而对于渠道来说，李宁公司的销售网络初具规模，虽然网络的质量（如商铺位置、销售额等）参差不齐，但是已有了相当扎实的基础：网络覆盖面大、全，能辐射全国主要区域；零售终端业态多样；网络本地化程度高，由最熟悉本地市场的本地人经营；经销商经多年培育，相对稳定，对李宁牌忠诚度高；渠道改良的基础好，起步快、二次投入低，渠道的横向拓宽，渠道的纵向延伸、渗透都很好，渠道的多元化兼容多品类产品。
因此，基于对李宁公司问题分析以及“李宁”优势的分析，IBM认为，“李宁”必须在业务发展方向有所舍弃，应当聚焦资源，将原来李宁的品牌优势放大。
“李宁”需要把体育专业化作为自己的发展战略。
李宁公司欣然同意了这一提意，这一时间是在2002年底。
专业化，释放”李宁”的力量
有了战略方向感的”李宁”，在10多年前积累的基础上，开始将自己的战术活动一致性。市场是最好的检验者,2002年 李宁公司营业额达到约9.58亿元人民币，2003年12.76亿元人民币， 2004年为18.78亿元，较上年大幅上升47.2%，纯利上升42.0%，而2005年，”李宁”将有望营业额突破了20亿元。我们看到，”李宁”自2002年底确定发展战略，短短的两年多时间，便取得了一个飞越性的增长。”李宁”是如何在战略指导下，制定新的营销战术活动并且要把原来公司发展中存在的问题梳理到和新的发展战略目标一致起来呢？
体育专业化，对李宁公司在四个方面提出了要求（如图1）：”李宁”要有符合消费者运动心理诉求的市场定位；合理、完善的产品线；提高运动表现的产品功能；专业的运动营销和推广。
针对这四个方面，”李宁”制定了一系列的策略和推出了许多改进的营销活动。
“李宁”的体育专业化的发展战略的目标群体是15岁到25岁之间，针对这一年轻消费者的专业运动定位对产品研发、市场营销和零售管理提出了新的要求和改变方向。研发、营销、通路的变化，将是对”李宁”新的品牌战略得到实践的关键要素。”李宁”开始了围绕战略而进行的有计划，有目的战术性活动。
研发上，”李宁”的原来的情况是，”李宁”拥有开发中心和一定的研发能力，但产品研发主要集中在款式和样式上，在核心技术研发上投入不足，产品的运动系列化程度较低。根据专业化战略的要求，需要”李宁”加大运动科技的研发投入和力度，加大产品的运动系列化力度。以此策略为指导，2004年8月 李宁公司与美国Exeter 研发公司Ned Frederick 博士合作，共同致力于”李宁”运动鞋核心技术的研发。2004年，李宁公司与香港中文大学人体运动科学系合作，对李宁公司生产的运动鞋的力学特性进行运动生物力学测试，建立专业运动员的脚型数据库，对专业运动特征进行数据搜集和分析，从而进一步提高产品的专业性和舒适度。2004年10月份，与R&D设计事务所合作，进行”李宁”运动鞋的设计工作。 2004年11月 香港设计研发中心“李宁体育科技发展(香港)有限公司”成立，集中负责设计李宁牌服装产品。
营销上，”李宁”原来的情况是，核心消费群老化，产品定位偏向休闲，缺乏专业运动属性，亲和力作为品牌个性没有迎合和满足年轻消费者诉求，营销推广以传统媒体和情感型广告方式为主。改进的方向是定位15-25岁年轻人消费者，淡化对产品休闲性的宣传和推广；塑造专业运动用品形象，塑造运动的、个性的、成功的品牌个性，采用合适的体育代言人，中短期内以产品功能型广告为主，辅以情感型广告，加大运动营销投入。
以此策略为指导，2003年2月 李宁公司与“足球先生”李铁签约，双方共同致力于专业足球产品的开发，标志着李宁公司走向专业足球领域。2004年2月， 第一款李宁牌专为足球明星李铁设计之“Tie”专业系列足球鞋问世， 2004年9月，第一款李宁牌专业篮球鞋Freejumper问世，标志着”李宁”进入专业篮球产品领域。实际上，李宁公司已经在2004年底成功进入不同体育类别之新型专门鞋类系列（如足球、篮球、网球、跑步及健身等）。
同时，在广告方面，”李宁”推出了系列针对提升大众对“李宁牌”的运动产品及新型专门鞋类系列的功能性广告，2004年4月推出以“李宁带给中国运动飞的力量”为主题之全新广告系列及“一切皆有可能”的品牌理念，这一切在中国市场都取得了令人鼓舞的市场反应。
渠道终端上，”李宁”原来的情况是产品商品陈列以休闲为主题，店内POP宣传和营销以休闲为重点，经销商产品选择缺少以运动为出发的考虑。改进的方向是按照运动项目在终端陈列产品，店内POP宣传和推广以产品科技、性能为重点，培训经销商和零售人员，掌握运动科技知识以及同消费者进行沟通的技巧。
以此策略为指导，”李宁”早期就开始了对渠道的调整，李宁公司除了要求经销商必须开专卖店以外，公司还花大力气为经销商做培训，为经销商培养合格的店长。同时，”李宁”自己也在建设专卖店。基本上在每个专卖店，”李宁”都会根据技术的重要性和复杂性，通过功能性广告和售店内POP向客户进行详细的沟通和阐述；产品的标牌也有对技术进行详细说明和解释。这些微小的变化，都慢慢在消费者心目中，开始形成李宁品牌科技含量高及专业化的形象。实际上，到2004年底，”李宁”的店铺总数量达2887间，其中，特许经销商经营零售门市2526间，自营零售店120间和自营特约专柜241间。此外在北京及上海之黄金地段开设了三间店面较大及陈列及装修现代化的旗舰店。而到2005年，这些店面的形象，已经进行了第四次升级，以符合新的发展潮流。
在众多营销策略发生调整中，”李宁”的体育营销调整是最为明显的。战略目标明确以后，”李宁”的体育营销也显得专业化起来，”李宁”这时将精力聚焦在体育营销资源的争夺方面，资源得到聚焦，效率也得到了极大的提升。
过去，李宁公司在运动赞助方面缺乏清晰明确的指导战略，相比竞争对手耐克只集中在足球和篮球两个项目上的策略，”李宁”将有限的运动推广费用分摊到了多个项目的赞助上，直接造成对个体项目的支持力度不够。在一个对消费者进行的”李宁”的全部九项运动项目的赞助活动调查中，仅有一项在消费者当中的认知率超过50%；大部分赞助项目在消费者中的认知率都很低；项目上的分散表明”李宁”在运动赞助（包括项目选择和队伍选择）上缺乏清晰明确的战略。
同时，相比较于耐克和阿迪达斯，”李宁”在赞助上缺乏专业性。如果以用在对运动员和赛事方面的赞助为1的活，耐克和阿迪达斯会用在运动营销与消费者沟通上的费用是10，通过这样大的投入将赞助告知给消费者，而”李宁”只有1-2。”李宁”在运动营销沟通投入有限性，造成赞助项目的知名度不高，缺乏社会效应，同时，这也是李宁公司营销资源分散不聚焦的一个主要原因。
因此，”李宁”在体育营销中改变了自己的策略。”李宁”开始集中资源在核心项目和核心队伍、运动员上，并且坚持进行长期投入和培养，并且加重了体育营销中沟通的费用。
实际上，对于体育营销的运用，耐克在中国也是不断的进行着改进的。耐克在中国经过几年的尝试和实践，决定改变其赞助各级国家和地方篮球队的策略，转而只赞助两只成年国家队和三只甲A队伍；耐克在减少赞助投入的同时，抓住了吸引观众和球星效应较高的个别球队，实际效果并没有减弱，获得了更好的投入产出。
通过调查，消费者认为，足球和篮球对李宁品牌未来的促进作用远高于其他运动项目。年轻消费者，特别是15-29岁的消费者，认为篮球的促进作用最大，其次是足球。
基于此，”李宁”改变了自己的体育营销投入的方式，营销活动也相应的发生了变化。
围绕赞助球员和队伍进行营销推广。以赞助队员和队伍为主题拍摄广告片组织赛事转播和交流，通过市场公关和新闻事件方式，增加品牌的社会效应。2003年，”李宁”与足球先生李铁签约，并围绕李铁展开了一系列的推广活动，包括推出“TIE”系列
领导力的类型
愿景比管控更重要
在吉姆·柯林斯著名的《基业长青》一书中，作者指出，那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点：有令人振奋、并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。
愿景就是公司对自身长远发展和终极目标的规划和描述。缺乏理想与愿景指引的企业或团队会在风险和挑战面前畏缩不前，他们对自己所从事的事业不可能拥有坚定的、持久的信心，也不可能在复杂的情况下，从大局、从长远出发，果断决策，从容应对。
一些人错误地认为，企业管理者的工作就是将100%的精力放在对企业组织结构、运营和人员的管理和控制上。这种依赖于自上而下的指挥、组织和监管的模式虽然可以在某些时候起到一定效果，但它会极大地限制员工和企业的创造力，并容易使企业丧失前进的目标，使员工对企业未来的认同感大大降低。相比之下，为企业制定一个明确的、振奋人心的、可实现的愿景，对于一家企业的长远发展来说，其重要性更为显著。
处于成长和发展阶段的小企业可能会将更多精力放在求生存、抓运营等方面，但即便如此，管理者也不能轻视愿景对于凝聚人心和指引方向的重要性；对于已经发展、壮大的成功企业而言，是否拥有一个美好的愿景，就成为了该企业能否从优秀迈向卓越的重中之重。
信念比指标更重要
每一个企业的领导者都应当把坚持正确的信念，恪守以诚信为本的价值观放在所有工作的第一位，不能只片面地追求某些数字上的指标或成绩，或一切决策都从短期利益出发，而放弃了最基本的企业行为准则。相比之下，正确的信念可以带给企业可持续发展的机会；反之，如果把全部精力放在追求短期指标上，虽然有机会获得一时的成绩，却可能导致企业发展方向的偏差，使企业很快丧失继续发展的动力。
成功的企业总是能坚持自己的核心价值观。例如，Google公司的核心价值观之一是“永不满足，力求最佳”。Google 创始人之一拉里·佩奇指出：“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意，解决用户之需”。对于搜索技术，Google不断通过研究、开发和革新来实现长远的发展，并致力于成为这一技术领域的开拓者。尽管已是全球公认、业界领先的搜索技术公司，Google仍然矢志不移地坚持“永不满足”的信念，不断实现对自己的超越，奉献给用户越来越好的搜索产品。
人才比战略更重要
在21世纪，无论怎样渲染甚至夸大人才的重要性都不为过。21世纪是人才的世纪，21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。例如在Google，公司最顶尖的编程高手Jeff Dean曾发明过一种先进的方法，该方法可以让一个程序员在几分钟内完成以前需要一个团队做几个月的项目。
他还发明了一种神奇的计算机语言，可以让程序员同时在上万台机器上用最短的时间完成极为复杂的计算任务。毫无疑问，这样的人才对公司来说是有非常特殊的意义的。
对于21世纪的企业管理者而言，人才甚至比企业战略本身更为重要。因为有了杰出的人才，企业才能在市场上有所作为，管理者才能真正拥有一个管理者应有的价值。没有人才的支持，无论怎样宏伟的蓝图，无论怎样引人注目的企业战略，都无法得以真正实施，无法取得最终的成功。
因此，企业管理者应当把“以人为本”视作自己最重要的使命之一，不遗余力地发掘、发现人才，将适合企业特点的优秀人才吸引到自己身边。通常，一名经理人如果不能将10~50%的工作时间投入到招聘人才的工作中，那么，他就无法让自己的团队获得持久的动力，他就不是一名合格的经理人。当然，这里所说的“招聘”并不仅仅限于直接的面试和聘用行为，它也包括更多地结识业内的朋友，建立自己的人际关系网络，以便从中发现更多、更好的人才。
好的管理者重视员工的成长，给予人才最大的发展空间，为人才提供足够的培训和学习机会。例如，我开始创立微软中国研究院和Google中国工程研究院时，雇用的人才中有很大一部分都是刚刚走出校门的毕业生。这些毕业生都非常聪明，拥有很好的发展潜力，都是来自中国各名校的顶尖人才。
但是，他们普遍缺乏工作经验。于是，我对他们采取的是“指导培养”的原则：记得在微软中国研究院时,每一位新员工加入后都会经历3个月的培训，我使用自己亲自为他们设计的课程，一节课一节课地为他们讲解各种相关的知识、经验。
而在Google中国工程研究院，培训的时间更长：包括各种课程、到总部3个月的培训、甚至公司还愿意出学费让员工到斯坦福大学读硕士。当然，公司安排的培训并不是纯粹的课程学习，同时也要求员工很快投入到具体的项目工作中。在员工刚加入的初期，优秀的领导者会尽量分配给新员工一些不是特别紧急的项目，并允许他们在项目中犯错误、积累经验。经过这种实践与学习紧密结合的培训，几乎每一位新员工都得到了长足的进步，很快就适应了实际工作的需要。
团队比个人更重要
在任何一家成功的企业中，团队利益总要高过个人。企业中的任何一级管理者都应当将全公司的利益放在第一位，部门利益其次，个人利益放在最后。
这样的道理说起来非常明白，但放到实际工作中，就不那么好把握了。例如，许多部门管理者总是习惯性地把自己和自己的团队作为优先考虑的对象，而在不知不觉中忽视了公司的整体战略方向和整体利益。
这种做法是非常错误的，因为如果公司无法在整体战略方向上取得成功，公司内部的任何一个部门，任何一个团队就无法获得真正的成功，而团队无法成功的话，团队中的任何个人也不可能取得哪怕是一丁点儿的成功。
团队利益高于个人利益。作为管理者，还应该勇于做出一些有利于公司整体利益的抉择，就算对自己的部门甚至对自己来说是一种损失。
此外，管理者应该主动扮演“团队合作协调者”的角色，不能只顾突出自己或某个人的才干，而忽视了团队合作。
在工作中，如果遇到各部门不积极配合，互相推诿的情况，我就会给大家举打篮球的例子：“公司里的一个团队和篮球场上的一支篮球队其实是一样的。打篮球时，后卫不能脱离整个团队独来独往，不同位置的队员需要按照战术安排紧密配合，互相支持，这样才能赢得比赛。
在我们的工作中，市场人员需要帮助产品部门寻找产品的合适定位，要为销售部门提供潜在的客户信息，而管理者会承担起教练的角色，为整个团队制定合适的战术。你们能够想象，篮球教练在布置战术时只是一对一地与每个队员单独讨论吗？那样的话，后卫不知道前锋在想什么，前锋不知道后卫的助攻策略，球队不输球才怪！”
最后，公司的中层管理者要善于把握自己的角色定位，让自己成为老板和员工之间沟通、协调的桥梁，而不要让自己与老板或员工对立起来。例如，有一些管理者很容易陷入对自身角色的误解，他们要么把自己和“雇主”等同起来，与“雇员”做利益上的对抗，或者把自己视作普通员工，与老板对立。这两种极端的做法都是不可取的。其实，中层管理者既代表公司利益，也代表员工利益，他们应该：
认识到自己的中间角色，不要和员工一起盲目、片面地指责公司，也不要成为高高在上的监管者，对员工指手画脚。
以公司的整体利益为先，主动扮演协调人的角色，既考虑公司发展的需要，也为员工的个人需求着想，解决好二者之间可能存在的矛盾，让公司的整体协作效率达到最高点。
自己做了决定后，就要勇于承担相关的责任，不要把责任推到员工、老板或公司身上。
授权比命令更重要
21世纪的管理需要给要员工更多的空间，只有这样才能更加充分地调动员工本人的积极性，最大程度释放他们的潜力。21世纪是一个平坦的世纪，人人都拥有足够的信息，人人都拥有决策和选择的权利。将选择权、行动权、决策权部分地甚至全部地下放给员工，这样的管理方式将逐渐成为21世纪企业管理的主流。
在21世纪，放权的管理会越来越接近于员工的期望，是最为聪明的管理方式。因为当企业聚集了一批足够聪明的人才之后，如果只是把这些聪明人当作齿轮来使用，让他们事事听领导指挥，那只会造成如下几个问题：
员工的工作满足感降低。
员工认为自己不受重视，工作的乐趣和意义不明显。
员工很难在工作中不断成长。
员工个人的才智和潜能没有得到充分利用。
为了给员工更多的空间，为了更好地发掘个人的潜力，许多成功的企业都推出了相应的举措。例如，Google公司允许工程师在20%的时间里从事自己喜欢的项目或技术工作，这一制度一经实施，就收到了意想不到的出色效果。
因为有了20%可以自由支配的时间，许多拥有出色创意，但没有时间付诸实施的工程师可以花费自己20%的时间，或者说服两三个同事一起在这20%的时间内完成某个出色创意的产品原型，然后发布给公司内部的同事使用。如果这个产品创意确实吸引人，它就有可能成为Google推向世界的下一个“震撼级”的产品或服务。事实上，像GMail和Google News等Google引以为豪的许多产品，都是最先由工程师在20%的时间内创造出来的。因为有了20%这样的管理模式，我们发现：
20%时间内完成的产品的成功率很高，因为员工更加投入。
20%的管理模式让员工意识到公司对他们的信任和放权，这营造出了非常好的管理氛围。在员工调查中，员工对公司的满意度总是高于我曾经工作过的其他公司。
很多管理者追求自己对权力的掌控，他们习惯于指挥部下，并总是将部下的努力换来的成绩大部分归功于自己。这种“大权在握”，“命令为主”的管理方式很容易造成：
管理者身上的压力过大，员工凡事都要请示领导，等待管理者的命令。
团队过分依赖于管理者，团队的成功也大半取决于管理者个人能否事无巨细地处理好所有问题——而通常说来，没有哪个领导可以事事通晓，也没有哪个领导可以时时正确。
整个团队对于外部变化的应对能力和应对效率大幅降低，因为所有决策和命令都需要由管理者做出，员工在感知到变化时只会习惯性地汇报给领导。
因此，“授权”比“命令”更重要也更有效。但是，管理者该如何做好授权呢？这其中最重要的就是权力和责任的统一。即，在向员工授权时，既定义好相关工作的权限范围，给予员工足够的信息和支持，也定义好它的责任范围，让被授权的员工能够在拥有权限的同时，可以独立负责和彼此负责，这样才不会出现管理上的混乱。
也就是说，被授权的员工既有义务主动地、有创造性地处理好自己的工作，并为自己的工作结果负责，也有义务在看到其他团队或个人存在问题时主动指出对方改进工作。
为了做好授权，可以预先设定好工作的目标和框架，但不要做过于细致的限制，以免影响员工的发挥。在我以前的公司，有一位技术很出色的副总裁，他在授权方面做得就很不好。例如，他设定了目标后，总是担心下属会因为经验不足而犯错误，于是他总会越过自己属下的经理，直接去找工程师，然后一步一步地告诉工程师该怎么做。
甚至有一次，一位工程师在洗手间遇到这位副总裁，竟然被副总裁在洗手间里念叨了20多分钟。后来，副总裁属下的经理实在受不了了，向总裁如实反映了情况。经过多次警告却仍然没有改进之后，这位副总裁被解职了。从这个例子我们可以知道，领导的工作是设定目标，而不是事无巨细地控制、管理、指挥和命令。
平等比权威更重要
在企业管理的过程中，尽管分工不同，但管理者和员工应该处于平等的地位，只有这样才能营造出积极向上、同心协力的工作氛围。
平等的第一个要求是重视和鼓励员工的参与，与员工共同制定团队的工作目标。这里所说的共同制定目标是指，在制定目标的过程中，让员工尽量多地参与进来，允许他们提出不同的意见和建议，但最终仍然由管理者做出选择和决定。
这种鼓励员工参与的做法可以让员工对公司的事务更加支持和投入，对管理者也更加信任。虽然不代表每一位员工的意见都会被，但当他们亲身参与到决策过程中，当他们的想法被聆听和讨论，那么，即使意见最终没有，他们也会有强烈的参与感和认同感，会因为被尊重而拥有更多的责任心。
均衡比魄力更重要
很多人错误地认为，做领导就必须高调，有魄力，像一个精力充沛、一呼百应的将军一样。其实，这样的领导也许很适于一个19世纪的工厂，但他不是一个21世纪的好领导。
在著名企业管理学家吉姆.柯林斯的《从优秀到卓越》一书中，作者通过大量的案例调查和统计，讨论并分析了一家企业或一位企业的领导者是如何从优秀（Good）上升到卓越（Great）的层次的。该书的重要结论之一就是：最好的领导不是那种最有魄力的领导，而是那种具备了很好的情商，能够在不同的个性层面达到理想的均衡状态的“多元化”管理者。
柯林斯指出，优秀的公司和优秀的领导者很多，许多公司都可以在各自的行业里取得不俗的业绩。但如果以卓越的标准来衡量公司和个人的成绩，那么，能够保持持续健康增长的企业和能够不断取得事业成功的领导者都非常少。一位企业的领导者在成功的基础上，要想进一步提高自己，使自己的企业保持持续增长，使自己的个人能力从优秀向卓越迈进，就必须努力培养自己在“谦虚”、“执着”和“勇气”这三个方面的品质。
谦虚使人进步。许多领导者在工作中唯我独尊，不能听取他人的规谏，不能容忍他人和自己意见相左，这些不懂得谦虚谨慎的领导者也许可以取得暂时的成功，但却无法在事业上不断进步，达到卓越的境界。
执着是指我们坚持正确的方向，保持矢志不移的决心和意志。无论是公司也好，还是个人也好，一旦认明了工作的方向，就必须在该方向的指引下锲而不舍地努力工作。在工作中轻言放弃或者朝三暮四的做法都不能取得真正的成功。
成功者需要有足够的勇气来面对挑战。任何事业上的成就都不是轻易就可以取得的。一个人想要在工作中出类拔萃，就必须面对各种各样的艰难险阻，必须正视事业上的挫折和失败。只有那些有勇气正视现实，有勇气迎接挑战的人才能真正实现超越自我的目标，达到卓越的境界。正如马克吐温所说：“勇气不是缺少恐惧心理，而是对恐惧心理的抵御和控制能力。”
此外，均衡的，多元化的管理者尤为重视对自己的情商培养。在领导力方面，情商远远比智商更重要。许多人可能认为领导力最重要的是战略、运营、技术等，其实，这些“硬技能”固然重要，以情商为核心的“软技能”更加重要。在这里，我们可以把以“情商”为中心的“软技能”定义为一种艺术，它包括了与人相处、团队合作、以诚待人、以身作则、同理心等等至关重要的组成元素。
理智比激情更重要
管理者应善于理解自己，能够在工作中自觉地、理智地进行自省、自控和自律。
管理者应该对自己的能力有充分的认识和理解，清醒地知道自己的长处和不足，明白哪些事情是自己擅长的，哪些事情是自己办不到的。只有充分地自省，才能在各种复杂情况面前做出正确的判断，才能在与同事或下属合作时，得到他人充分的信任。
在发生危机或面临挫折的时候，管理者要能够充分自控，并在理智、冷静的基础上做出审慎的选择。这里所说的自控包括：
在高压的环境中，能够控制自己的反应，并且让自己和自己的团队镇定下来，冷静处理问题。
理解自己的位置和影响力，懂得自己随时都在被他人（上级、下属、其他部门乃至客户）关注。
利用各种机会，通过自己的一言一行影响团队。
管理者在沟通时，必须明白，你的一举一动都在被他人关注。也就是说，领导的一言一行都会潜移默化地影响甚至改变员工。如果领导努力工作，员工也会努力工作。如果领导在乎产品，员工也会在乎产品。
作为企业的管理者，如果不能及时自控，事情的结果就可能变得令人难堪。
真诚比体面更重要
真诚是所有卓越的管理者共同的品质。管理者应当学会以诚待人，尊重员工，让员工知道你理解并且感谢他们的工作。一些领导为了“面子”，处处维护自己所谓的“权威”，不愿将自己的真实一面暴露给员工。殊不知，这种遮遮掩掩的领导是很难得到员工的真正信任和支持的。
真诚意味着管理者善于使用同理心，从他人的角度出发考虑问题。例如，管理者应该多给员工回馈，在人前多感谢，在私下（有建设性地）批评，并多和员工沟通。这并不是说在人前就不可以批评。如果是对事，还是应该坦诚地在人前讨论，但如果是对人，那就不要当众伤了他的自尊。
对管理者来说，体现同理心的最重要一点就是要体谅和重视员工的想法，要让员工们觉得你是一个非常在乎他们的领导。拿我自己来说，我在工作中不会盲目地褒奖下属，不会动不动就给员工一些“非常好”、“不错”、“棒极了”等泛泛的评价，但是我会在员工确实做出了成绩的时候及时并具体地指出他对公司的贡献，并将他的业绩公之于众。这种激励员工的方式能够真正赢得员工的信任和支持，能够对企业的凝聚力产生巨大的影响。
真诚意味着管理者需要对员工充分信任，不要对员工指手画脚，也不要任意干涉员工的行为方式。既要坦诚地面对自己，也要坦诚面对他人，努力赢得同事或下属的信任。信任是一切合作、沟通的基础。如果一个团队缺乏合作，或者欠缺效率，那么，最重要的原因很可能就是团队成员之间缺乏信任。
在互相信任的基础上，团队也需要有建设性的冲突。中国人传统上喜欢避免冲突，息事宁人。但是，一个好的团队必须坦诚地面对各种问题。如果大家都能够对事不对人，那么，公开的辩论会更有效率。只有把所有的信息放到桌面上，一个团队才能够更快、更有效地做出最好的决定。一个领导在带领团队的过程中，应该鼓励每一个人开放地听取并接纳别人的正确意见，鼓励建设性的冲突和辩论，引导团队达到共识。当共识无法达成的时候，则引导团队做一个智慧的选择，而不是为了安抚大家而做简单的折衷。
从本质上说，信任就是相信别人的出发点是好的。在充满信任的环境里，我们不必隐藏真面目，可以敞开自己的心扉，坦然承认自己的缺点和失败，或者声明自己需要帮助。一个领导者需要创立一个充满信任的环境，不但自己坦诚面对员工，也鼓励员工坦诚地面对其他人。
真诚意味着管理者和员工之间可以在平等的环境中，直接了当地沟通。21世纪的步伐非常快，如果犯了错还不知道，结果会非常严重。在企业内部沟通的过程中，如果什么事都要打太极拳、猜测别人的想法，不直接沟通的话，那么，整个公司就会丧失效率，并最终走向失败。
在直接沟通这方面，管理者不但要以身作则，而且必须反复向员工灌输直接沟通的优越性，用实际行动鼓励员工直接了当地表达自己的观点。
领导对员工的直接反馈也一样重要。发生问题时，管理者要及时地给员工以清晰的反馈信息。对自己的员工，管理者应直接说出自己的想法，而不要通过第三者传话。当与下属沟通不顺畅时，应当多改进自己的沟通方式，使用不同的方法，在信任的基础上与下属交流。
愿景是什么意思
愿景 [ yuàn jǐng ] ：所向往的前景：和平发展的共同～。
“愿景”是一种由组织领导者与组织成员共同形成，具有引导与激励组织成员的未来情景的意象描绘，在不确定和不稳定的环境中，提出方向性的长程导向，把组织活动聚焦在一个核心焦点的目标状态上，使组织及其成员在面对混沌状态或结构惯性抗力过程中能有所坚持，持续依循的明确方向、步骤与路径前进。
并且藉由愿景，有效培育与鼓舞组织内部所有成员提升职能，激发个人潜能，促使成员竭尽全力，增加组织生产力，达到顾客满意度的组织目标。因此，愿景受到领导者及组织成员的信念和价值观、组织的宗旨等影响，是一种对组织及个人未来发展预期达成未来意象的想法，它会引导或影响组织及其成员的行动和行为。
扩展资料
造句
一、文化留人，事业留人；愿景留人，待遇留人。
二、了解我愿景背后真正的渴望，如果我现在实现了我的愿望，我会接受它吗会。人生苦短，如果真正现在就实现愿望，宁愿接受它，并激励我向更高的目标奋进。
三、这一愿景应该会驱使我，更加努力的工作，更少的发牢骚，不断润色我的简历然后用来招摇过市，这样我就能成为那些最终逃离耗子，腐烂，和愤怒的众多幸运儿中的一员。
四、崇达愿景：成长为东北地区一流的线路板制造企业，为客户、员工、社会创造最大价值。
五、世界总会同时更新了对青商任务与青商愿景的强调。
以 愿景 为话题的作文
榕树上——愿景 文 / 星羽心蝶 深秋总是给人一种淡定的感觉，繁华落尽，只留一树坚强的枝蔓傲视着远方。
我执拗的认为这就是成熟的样子。
而就在这样一个成熟的季节，站在大学的校园里，听着广播里肖邦宁静的钢琴曲，一种陌生、熟悉又陌生的感觉涌上心头。
曾几何时，为了这个大众化的奋斗目标，冒着一旦失足就尸骨无痕的危险和千军万马同挤一座独木小桥。
可现在，站在岸上的自己却很失望的发现，这边的风景其实没有传闻中那么美好，与想象中的也有很大落差。
宿舍楼前那些蝶形花科的刺槐纤细的枝干不禁让人产生怜悯之情，塑胶跑道依旧是了色的红，篮球场上依旧是男生们兴奋的叫喊，餐厅里依旧有狼吞虎咽的赶时间的人们，自习室里依旧有奋笔疾书的人们让人望而生畏的大楼平地而起使得本来就不大的校园显得更拥挤了。
站在连接被一条热闹的街道分开的南、北两院的天桥之上，脑海里瞬间闪现出大量类似形容词的词纠结到了一起：“繁华、营营役役、喧嚣、拥堵、车水马龙、心力交瘁、纸醉金迷、忙碌、膨胀、流离失所、荒野、醉生梦死、熙熙攘攘、忙忙碌碌、流浪”懒得去梳理。
以一个旁观者的角度去感受也许更合理。
记得一个朋友曾经感慨道：“这个世界太小了，到哪儿都是认识的人。
”这与我的“原来世界要比我想象中的大得多。
”形成强烈的对比。
我不知道这意味着什么。
只记得一个作家曾说过：“在陌生——熟悉——陌生的高度中旋转就容易丢失自己。
”感觉自己像一只刚刚从枯井里跳出来的青蛙，一下子看到了除了头顶井口大的天空之外更广阔的空间有写不知所措。
像一只在照妖镜下现了原形丑陋的妖怪，为自己无知的罪行而羞愧、悔恨。
就在这时，突然深刻地理解了一位长者告诫弟子的话：“一定要多读书，不读书而观察生活等于零。
因为你没有文化，就没有消化生活的胃。
”所以，我——这只浅陋的青蛙，跳出枯井，透过烟尘，学着大树成熟的样子，决定要在这古色古香的布局中寻找、开拓一片属于自己的天。
然后无悔地朝着东偏北15°角的方向（地图上幼稚的自己成长的地方）努力地挥挥手：再见！
有关愿景的作文大全记叙文600
描写田园生活愿景的优美段落：山坡下的房子虽然矮小，但错落有致，别有一番风味！有一家屋顶上炊烟缕缕升起，好像一条白龙朝天飞去，哦，原来是有农家在做饭呢！若是在夏天的傍晚出去散步，常常会瞧见乡下人家在吃晚饭的情景。
它们把桌椅饭菜搬到门前，天高地阔的吃起来。
天边的红霞，向晚的微风，头上飞过归巢的鸟儿，都是他们的好友，它们和乡下人一起，汇成了一幅自然，和谐的自然风景画。
清早，我走在林荫小道上，新鲜的空气令我心旷神怡。
穿过长满小刺的杂草堆，展现在眼前的是一片广阔的果园。
一个个红通通的苹果像一张张孩子的笑脸，压弯了枝头。
一个个黄澄澄的梨像一盏盏小灯笼一样，挂在树梢。
一把把稻子像一个个奥运火炬。
风一吹，稻穗左右摇摆，掀起金黄色的“波浪”。
清晨，到处都是白茫茫的一片，薄纱似的雾气笼罩着田野，好像在给水稻最后的滋润。
太阳出来了，眼前一片金黄，饱满的稻惠低着头，把稻杆都压弯了。
露珠挂在稻粒上，在阳光的照耀下，发出了耀眼的亮光，好似无数颗珍珠。
那里有艳丽的花朵，清新的小草，温暖的阳光，潺潺的溪水。
花香混着泥土的淡淡香气在空气中酝酿着；午后的阳光透过密密层层的树叶在地上变成粼粼光斑；三两只小鸟立在枝头唱着宛转的歌；碧蓝的天空上是千变万化的浮云；一棵棵笔直的大树立在道旁，在夏日的炎热中为人们送去一抹清凉。
这时，躺在溪边的草地上，享受着人与自然完美的结合：听到了，傍晚山间升起的袅袅炊烟；看见了，树梢花儿开放的细微声音；摸到了，桃花随风舞动的芬芳……近处，一棵棵大树挺直身板、抬着头，密密麻麻的树叶透过一丝日影，生命特别旺盛。
远看这些树木就像一名名威武的士兵，保卫者这里的一花一草。
小草碧绿极了，头上戴着一滴滴露珠，在骄阳似火的阳光下显得晶莹剔透、闪闪发光。
小草像个高雅的舞蹈家，在微风中翩翩起舞，舞姿优美、迷人极了。
远处，花儿正在比赛快来瞧瞧！花的种类真多，就像天上的星星数不尽。
红的如火、白的似雪、粉的像霞、黄的赛金，美丽极了。
阵阵芳香扑鼻而来，一定会令你陶醉其中。
除了蛙鼓，还有一两声清脆的蝉鸣点缀其间，还有偶尔星星点点不知名的虫嘶，还有若有若无的轻风拂叶的沙沙声，更增添了这鸣奏曲的生动性与活泼性。
它们巧妙地配合在一起，一直在田园上空回荡，回荡……吃饱喝足了，我和妈妈又来到高耸入云的竹林，边上的竹爸爸，竹妈妈唱着好听的摇篮曲，让宝宝快点入睡快点长大。
竹林深处，我们骑着山地自行车，行驶在陡峭的山路上。
真是一片青翠的海洋。
人在竹海中，显得格外精神，车在竹海中，显得格外崭新。
草坪上，小草探出头来，呼吸着新鲜空气。
花儿也开了，有芍药，有凤仙，有鸡冠花，有大丽菊，它们衣着时令，顺序开放，朴素中带有几分华丽，显出一派独特的农家风光。
看那白色的绵羊，悠然自得。
饱览了一路上的景色，我又来到了清澈见底的小溪边，尽情呼吸着原野的清新空气。
这里的小草柔软而有弹性，舒服极了，比城里的蹦蹦床还好玩。
躺在上面，身子底下好像铺了一层柔软的羊毛。
我感觉有点渴，便捧起一手河水喝了一口。
一股甘甜清凉的滋味很快从舌尖直沁肺腑。
河边还开着鲜艳的桃花，不时有肥美的鳜鱼跃出水面，在空中来一个漂亮的“神龙摆尾”，然后划过一条美丽的弧线跃入水中。
真是“桃花流水鳜鱼肥”呀！这三样美丽的景色构成了一幅自然，和谐的田园风景画。
新学期愿景 作文 600字
时间过得真快，一转眼，寒假就结束了。
一个月的时间就这么匆匆从指间流过，刚刚放假那天，同学依依不舍的情景还在历历在目……新的学期来临了，新的挑战开始了，也得有新的打算了。
在新的学期里，我要好好学习，天天向上，把握这最后一年的小学时间在学习上的生涯努力拼搏。
上课认真听老师讲课，记下老师所讲的重点与难点；课后不要惹事生非，要慢慢消化老师授予我们的知识；回到家后，要认真完成老师布置的家庭作业，预习明天所要学习的内容。
我还要争取当上班干部，做教师得力的小助手。
我想担任学习委员和语文组长。
如果我担任了学习委员，我一定会热心帮助同学解决学习上的难题，我一字要尽力帮助成绩差的同学把学习成绩提升上来；如果我担任上了语文组长，我一定要仔细地检查每个同学的作业，按时将同学们的作业上交到老师的办公室，并且把同学们上交作业的情况汇报给老师。
“班级荣，则我荣；班级耻，则我耻。
”我要多为班级做好事儿，为班级争光。
不仅要履行好自己的职责，我还要尽力为班级添光彩，这样我的脸上也会有光彩。
我不光要在学习方面努力，我在家里也要替母亲分担些家务活，不让母亲太累；我也要处事冷静，不能动不动就和父母吵架，我不能再让他们为我伤心；我还要努力地学习，用好成绩来报答父母，让他们不再操心也让他们放心。
有了新的打算就该展开新的挑战，去努力拼搏了！为了明天，加油！
以《愿景》写作文,你会想到什麽？我是2006年天津考生。
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时间过得真快，一转眼，寒假就结束了。
一个月的时间就这么匆匆从指间流过，刚刚放假那天，同学依依不舍的情景还在历历在目……新的学期来临了，新的挑战开始了，也得有新的打算了。
在新的学期里，我要好好学习，天天向上，把握这最后一年的小学时间在学习上的生涯努力拼搏。
上课认真听老师讲课，记下老师所讲的重点与难点；课后不要惹事生非，要慢慢消化老师授予我们的知识；回到家后，要认真完成老师布置的家庭作业，预习明天所要学习的内容。
我还要争取当上班干部，做教师得力的小助手。
我想担任学习委员和语文组长。
如果我担任了学习委员，我一定会热心帮助同学解决学习上的难题，我一字要尽力帮助成绩差的同学把学习成绩提升上来；如果我担任上了语文组长，我一定要仔细地检查每个同学的作业，按时将同学们的作业上交到老师的办公室，并且把同学们上交作业的情况汇报给老师。
“班级荣，则我荣；班级耻，则我耻。
”我要多为班级做好事儿，为班级争光。
不仅要履行好自己的职责，我还要尽力为班级添光彩，这样我的脸上也会有光彩。
我不光要在学习方面努力，我在家里也要替母亲分担些家务活，不让母亲太累；我也要处事冷静，不能动不动就和父母吵架，我不能再让他们为我伤心；我还要努力地学习，用好成绩来报答父母，让他们不再操心也让他们放心。
有了新的打算就该展开新的挑战，去努力拼搏了！为了明天，加油！.
大学生活愿景作文,800字
“一生爱好是天然”，过自由、快乐、高质量的生活是每个人本能的追求。
我也不例外。
很想过理想中无忧无虑、充实温馨的校园生活。
上小学时我就设想，上课是活泼而又惬意的，课余是丰富多彩的；而现实却给了我当头棒喝，我只好无奈地重复着机械的动作，无休止的重复性作业霸占了我的大部时间，我不快乐。
上初中后我又设想，学习那么多科目，在知识的天河里游泳该有多爽；然而我又失望了，分数、排队、竞争，我感到的只是不能恢复的疲劳。
高中时我做好了百分之二百的吃苦受累的打算，但现实居然比我想象的还要糟糕、恶劣N多倍。
父母、亲友、老师，所有的解释归结为一句话：为了生存。
现在我懂了，我们上学、接受教育都是为了明天更好地活着。
上小学时拼命是为了上更好的中学，上中学拼命是为了上更好的大学，上了大学还得拼命，找到了工作后得加了倍的拼命，直到把命拼得油干灯枯，活力耗尽，那时可能才真的到了“愿景”，享受极乐世界的一切舒适。
可悲么？几乎所有人都这么过，学校成了生存的职业培训班，学生享受不到“沐乎沂、风乎舞雩、咏而归”的诗意，享受不到老师“如坐春风”般的熏陶及浸润，享受不到在阳光雨露中绽放花开的幸福；同样，我的老师们也体会不到教育的快乐，他们更多的是疲于奔命。
我很理解老师为何常常发脾气，我更理解浙江的那位优秀教师为何从18层楼顶“飘然而下”。
-----可怕的“生存”！可憎的“压力”！ 学校成了折磨学生、煎熬老师的刑场。
谁之过欤？ “我们的祖国是花园，花园里花朵真鲜艳”如今真的成了“愿景”。
看《义务教育法》，看人才培养规划，真的很理想；国家对基础教育有很理想的蓝图，各级 *** 及教育部门对基础教育的理解也很透彻到位。
但为什么我所经历的却是“如此惨淡的人生”。
很多人把责任归结到社会，归结到世俗意识的顽固，说是“社会”和“世俗意识”让基础教育扭曲变形成了生存培训与竞争的战场。
看似有理，实则狡辩。
为什么就不能追究一下 *** 及相关部门“不作为”的责任？ 我很欣喜地看到，教育部已经开始反思基础教育“投入不足”及基础教育“扭曲变形”的问题。
我想，如果真的能自上而下把教育当作教育来搞，把学校当作学校来“做”，不远的将来，我“愿景”中的校园也许会成为现实吧。
诚如此，我愿穿过“时空隧道”，从小学开始，重写我的求学史。
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愿景是什么意思？（天津作文题：以《愿景》为题）
莫泊桑说：“人生活在希望之中，一个希望破灭了或实现了，就会有新的希望产生。
”新春就是新的企盼、新的希望，新的征程，新的收获。
新学期，新起点，新面貌，让我们憧憬更美好的明天，让我们再一次踏上征途！追求：是充实生命的必然途径。
时间就像那无情的流水，流去我在小学里的五年光阴。
转眼寒假又将成为过去，新的学期即将来临。
仔细的回想，过去的五年里，自己到底做了什么？可是，什么也想不起来。
难道真要这样，流给母校的是一片空白记忆吗？不，我希望，在小学生活的最后半年里要踏踏实实的做好每一件事。
在这半年里我一定要珍惜每一秒时间，争取不让自己有荒度的一刻。
新学期到了，那么大家一定会有新的打算，我的打算又是什么呢？其实，我的打算和别人一样，就是要在新的学期里努力学习，认真听老师讲课，上课要积极发言。
不仅如此，还要经常参加各类活动，做到这些，还远远不够，我还希望自己能在毕业考试上考出好成绩。
我知道，要做到这些是很难很难的，但是只要你坚持到底，永不退缩，那这些又将变得非常容易。
我想，人的希望是会随时改变的，不同的时间，不同的情况下，我们每个人的希望也是不同的。
在新学期里，我的希望是永远记住母校，因为这毕竟是我生活了六年的小学啊！同时，我也希望能在这最后的半年里为我亲爱的母校做一点事情，留下一些美好的东西。
我想，我一定会用实际行动来做这件事的。
人在一生中，不管他成为了什么，是名人，或是伟人，还是极平凡的普通人，都会永远记住自己的母校，都对他有着非常深刻的感情，我也要做这样的人。
我知道，每个人心里想的是不一样的，因为，人各有志，目标不同。
如今我渐渐长大了，我的新目标不是做什么伟人，也不想当什么艺人，更不是成为科学巨人。
而是长大后考上一座较好的大学，找到一份稳定的工作。
在自己平凡的岗位上为国家，为社会作出不平凡的事，贡献出属于自己的一份力量，这就已经足够了。
新学期里人人都有新打算，你一定也和我一样吧！让我们大家在新学期里携起手来，共同朝着自己的目标前进吧！
曾几何时，每每听到家人讲述新余过去的事，不禁联想翩翩。
在清澈的水中嬉戏，水里的小鱼、乌龟和螃蟹多得数不胜数，抓着了螃蟹，一不留神，它的钳子就夹着手了，还可以挂在手上摇来摇去呢！手上肿的包要好几天才消。
新余就是这么干净和快乐，到处都是欢声笑语、和谐的声音。
“浙赣线上的明珠”，交通、环境、生产和资源的强大优势无一不让新余更向前进一步，向未来飞奔。
名人，名家 新余千百年来一直孕育其独特的文化素养。
这里诞生了唐朝江西第一个状元卢肇，北宋江南第一个宰相王钦若，明代权相严嵩，当代名人傅抱石、何大一，他们不仅帮助国家进步与发展，还为世界做了贡献，他们被中国记住，被世界记住。
新余，名人的故乡！ 母亲湖 仙女湖是中国古代有名的“七仙女下凡”传说的源头。
人人传诵的美好故事配上这仙女湖的美景，足以吸引众人的眼球。
是啊，新余的母亲湖，你牵动了
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面试真题，求助高手：谈一件你最成功的事？
如果说毕业是一件让人激动万分的事情，那找工作确是一个让人倍感焦虑的难题。
经常有朋友问到，为什么我会挺多的，面试就是展现不出来？为什么面试的时候hr总是挑不擅长的来问我？为什么一到面试就会紧张无法施展？
对于求职者来说，简历只能把你顺利地带到公司门口，给你提供一次与hr见面的机会，真正决定你能不能拿下offer的，还得靠面试的现场发挥。
今天针对面试中的同学们遇到的困扰，来谈谈面试这件事。以下全是呕心总结的干货，强烈建议收藏分享！
面试着装
建议着装最好与用人单位的行业形象尽量保持一致或相似，以给对方一种亲切感，让面试官觉得你是他们的一份子，你想成为他们的一份子。
如果这方面有困难的话，也可以按以下建议着装，最终目的都是要展示自己的精神面貌，给用人单位留下一个良好的印象。
1，男士可以穿西装，以毛料的深蓝色西装为宜，全身颜色最好不要超过三种，可以配一双黑色皮鞋、一双深色袜子和一条领带。面试前应理发、修指甲、刮胡子、去鼻毛，务必处理好这些细节。
2，女士可以穿正规套装、套裙，也应遵守三色原则。套裙最好不要高过膝盖三厘米，切忌有太多的饰物。做到大方、得体。发型梳理整齐、不能染鲜艳的颜色。化淡妆，不留长指甲，最好涂自然色的指甲油。 面试技巧
一，自我介绍
多数情况下，自我介绍是面试过程中的必经环节，一次好的自我介绍能大大增加你的入职成功率。自我介绍一般把控在1~2分钟之内最佳，说清楚3点即可：
1、简单基本信息介绍 2、说出你适合这个岗位的理由 3、说出你选择这个公司的理由
说出适合这个岗位的理由，可以从自身掌握的技能和从事过的行业，项目，实习等工作经验入手。
而对于选择这个公司的理由，可以简单概括一下对公司文化发展的理解，并表示自己入职的诚意与期待。
二，最难回答的问题总结
问：谈谈你对跳槽的看法？
答：可以分情况讨论：正常的跳槽能促进人才合理流动，应该支持；但频繁跳槽则会对双方都不利，应该反对。但从自身角度来说，比较倾向于稳定。
问 ：你离职的原因是什么？
答：不能表现出对上一份工作的怨言，而是最好从自身发展来表明离职原因。此外，还可以表明应聘的新职位对自己是很好的机会，想要把握机会。
问：除了本公司外，还应聘了哪些公司？
答：就算不便说出公司名称，也应回答“同种产品同行的公司”，如果应聘的其他公司是不同业界，容易让HR觉得你求职意向不明确。
问：你有哪些兴趣爱好？
答：回答的兴趣爱好可以体现自己积极主动的性格、团队合作的精神、深入学习的意愿等。尽量不要回答与工作不靠边的兴趣爱好。
问：你缺乏工作经验，如何能胜任这项工作？（此题针对毕业生与新手）
答：要体现出诚恳、机智、果敢及敬业。
如：作为应届毕业生，在工作经验方面的确有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职和实习。实际工作远比书本复杂，但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且很勤奋，所以是一个优秀的实习生，也积累了一些经验。请放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。
问：你是否能够接受加班？
答：你可以回答：“我愿意接受挑战，在自己责任范围内的工作，不能算是加班。”但是也要强调，会努力提高工作效率，因为能力低、完成工作慢造成的加班，并不是一件好事。
问：你对我还有什么想问的吗？
答：可以询问面试官：如果我有幸入职，对于我这个岗位，您对我3~5年的职业规划的建议是什么？通过这个问题，你可以确定这个岗位的前景如何，有多大的晋升空间。
1，从容不迫，不卑不亢。
机会是留给有准备的人的，预先对面试的企业文化，项目，产品进行了解，针对性制作简历与面试话术，面试时才会做到从容不迫。
2，自我调整，多跟别人交流
在面试失意的时候，我们切勿自我封闭，否定自己。多与身边朋友，亲人和相关有经验的人士进行交流，找出问题，解决问题才是自我调整的关键。
最后，祝愿毕业和即将毕业的同学们，能够找到自己合适的工作，已有自己事业的朋友们也能更上一层楼，走向另一个巅峰！
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